14 mrt2017

Uitspraak Hof van Justitie geen vrijbrief om hoofddoek van werkvloer te weren

 

Vandaag deed het Europees Hof van Justitie uitspraak in twee zaken waarin een werkgever een werknemer ontslaat omdat zij een hoofddoek draagt. Belangrijkste conclusie is dat de uitspraak van het EU-Hof geen vrijbrief is voor werkgevers om vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan. Dit is in lijn met de in Nederland geldende verboden en verplichtingen die zijn vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling. Uiteraard kan een neutrale uitstraling van het personeel voor een bedrijf of organisatie zeer belangrijk zijn. Maar dit moet een bedrijf goed kunnen onderbouwen. Het Hof laat daarbij weinig of geen ruimte voor een verbod dat specifiek gericht is tegen het dragen van een hoofddoek. Bedrijven kunnen om reden van neutraliteit wel eisen stellen aan de werknemers. Maar die moeten dan betrekking hebben op alle zichtbare politieke, filosofische en religieuze uitingen. En dit beleid moet coherent en systematisch worden uitgevoerd in de organisatie.

Waar gaan de zaken over?

De zaken gaan over de vraag of een bedrijf een werknemer discrimineert door haar te ontslaan omdat zij een hoofddoek draagt. Het ene bedrijf heeft in zijn reglement staan dat werknemers geen zichtbare religieuze tekens mogen dragen. Het andere bedrijf wil dat zijn werknemers in klantcontacten terughoudend zijn in het tonen van persoonlijke opvattingen. De werknemers mogen daarom geen hoofddoek dragen. De twee bedrijven  willen neutraliteit uitstralen. Beide werknemers, die in België en Frankrijk wonen, stapten naar de rechter omdat zij hun ontslag in strijd vinden met het discriminatieverbod. De nationale rechters hebben het EU-Hof gevraagd om uitleg te geven over Richtlijn 2000/78/EG. Hierin is het verbod van discriminatie bij arbeid geregeld. Het nationale recht moet in overeenstemming zijn met de EU-richtlijn.

Wat betekenen de uitspraken voor Nederland?

Volgens het Hof is er geen sprake van directe discriminatie als een bedrijf een vastgelegd beleid heeft dat werknemers verbiedt zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen dragen. Deze regels moeten dan op alle werknemers hetzelfde worden toegepast. Het Hof zegt ook dat er in zo’n situatie wel sprake kan zijn van indirecte discriminatie. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als een kledingreglement iemand die een bepaalde godsdienst aanhangt benadeelt. Het is aan de Nederlandse rechter of het College voor de Rechten van de Mens om te onderzoeken of zo’n geval zich voordoet en om te beoordelen of er voor de benadeling een goede rechtvaardiging bestaat.

Het hof geeft de nationale rechter in de uitspraken een aantal aanwijzingen:

  • Het doel van een neutrale uitstraling is in beginsel legitiem, zeker als het gaat om een functie waarbij sprake is van (veel) contacten met klanten
  • Het beleid over kledingvoorschriften moet coherent en systematisch worden uitgevoerd.
  • De enkele wens van een bepaalde klant kan niet bepalend zijn om het dragen van bepaalde religieuze kledingstukken te verbieden.
  • Een werkgever mag een werknemer niet zonder meer ontslaan vanwege het niet voldoen aan kledingvereisten. De werkgever moet kijken of het mogelijk is iemand een andere functie binnen het bedrijf te laten vervullen.

Wat doet het College voor de Rechten van de Mens?

Werknemers die zich gediscrimineerd voelen kunnen het College verzoeken om een oordeel. Dat geldt ook voor werkgevers die willen weten of hun kledingreglement in overeenstemming is met de gelijkebehandelingswetgeving. Het College toetst concrete situaties aan de gelijkebehandelingswetgeving. Deze manier van toetsen komt overeen met de wijze waarop het EU-Hof de zaken tegen de Belgische en de Franse werkgever heeft getoetst. Bovendien betrekt het College de uitspraken van het EU-hof in zijn oordelen.

◀ Terug naar berichten