Dossier

Discriminatie op het werk

Discriminatie op het werk

Discriminatie op het werk komt regelmatig voor. Het College heeft hier bijna dagelijks mee te maken. Naast de vragen die het College hierover krijgt gaat ongeveer 60% van de zaken die het College ontvangt over mogelijke discriminatie op het werk en bij toegang tot werk. Het gaat om discriminatie bij solliciteren, ontslag, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Hoe gaan collega’s met elkaar om? Hoe word je behandeld door je leidinggevende? Worden er wel eens foute grapjes gemaakt? Kun je ergens terecht als je een klacht hebt over discriminatie en krijg je antwoord op die klacht?

De gelijkebehandelingswetgeving maakt de werkgever verantwoordelijk voor een werkplek zonder discriminatie. Werkgevers mogen zelf niet discrimineren en dit geldt ook voor leidinggevenden en collega's onderling. Klachten over discriminatie moet de werkgever zorgvuldig behandelen. Als een werknemer te maken krijgt met discriminatie, is de werkgever verantwoordelijk voor het nemen van maatregelen.

Wat speelt in Nederland?

Gediscrimineerd door een collega of leidinggevendeFlauwe opmerkingen over je afkomst of het feit dat je homo bent, altijd de rotklusjes krijgen, genegeerd worden door je collega’s; allemaal voorbeelden van hoe werknemers soms elkaar discrimineren.

Voorbeeld

Een helpdeskmedewerkster werd door haar leidinggevende aangesproken op haar buitenlands accent. Dit zou leiden tot klachten van gebruikers volgens deze leidinggevende. Die klachten werden niet onderbouwd en ook een eerdere leidinggevende had hierover nooit iets gezegd. Het College stelt vast dat de leidinggevende de medewerkster discrimineerde vanwege haar afkomst.

Wat voor de één een grapje is, wordt door de ander als kwetsend ervaren

Gediscrimineerd vanwege je seksuele gerichtheidUit onderzoek is gebleken dat veel homoseksuelen zich niet altijd prettig voelen op hun werkplek. Wat voor de één een grapje is, wordt door de ander als kwetsend ervaren, maar toch weggelachen. Werkgevers moeten alert zijn op zo’n ‘cultuur’ in hun organisatie, waarin dagelijkse grapjes over seksuele gerichtheid worden geaccepteerd. 

Gediscrimineerd vanwege kleding(voorschriften)Werkgevers kunnen kledingvoorschriften hanteren, bijvoorbeeld omdat ze willen dat hun personeel er representatief uitziet of een neutrale uitstraling heeft. Zulke kledingvoorschriften zijn soms discriminerend voor mensen met een geloofsovertuiging, zoals vrouwen die vanwege hun geloof een hoofddoek dragen. De gelijkebehandelingswetgeving is er op gericht dat geen uitsluiting plaatsvindt voor functies waarin het niet relevant is of je bijvoorbeeld een hoofddoek draagt. Het hangt erg van de functie af of een werkgever mag verbieden om een hoofddoek te dragen. Veiligheid, hygiëne en neutraliteit kunnen afhankelijk van de functie goede redenen zijn.

Voorbeeld

Een ziekenhuis weigerde een doktersassistente in te roosteren die vanwege haar geloof een lange rok wilde dragen. Het ziekenhuis kon niet bewijzen dat het dragen van een lange rok een gevaar voor de veiligheid of gezondheid opleverde. Het College oordeelde dat dit discriminatie was op basis van godsdienst.

Gediscrimineerd vanwege je handicap of chronische ziekteDe werkgever is verplicht om een werknemer die een beperking heeft, met een zogenoemde doeltreffende aanpassing tegemoet te komen. Wel moet de werknemer aangeven welke aanpassing nodig is. Dit moet redelijkerwijs van de werkgever te vragen zijn. Voor voorbeelden klik hier. Meer informatie is op deze pagina te vinden.

(Seksuele) intimidatie(Seksuele) intimidatie is gedrag of handelen dat er toe leidt dat iemands waardigheid wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. In 2004 heeft dit een apart artikel in de AWGB gekregen. Daarmee is (seksuele) intimidatie expliciet bij wet verboden en kunnen slachtoffers bij het College klagen. Het College krijgt over dit onderwerp regelmatig vragen en heeft ook enkele oordelen uitgesproken.

Voorbeeld

Een directeur van een stichting heeft een tumor waarvoor hij wordt behandeld. Als gevolg hiervan heeft hij concentratie- en vermoeidheidsklachten. Ook is hij aan een kant doof. Hij vraagt de Raad van Toezicht om een aanpassing en de Raad van Toezicht stemt hier in eerste instantie ook mee in. Maar tijdens de vakantie van de directeur, worden er beslissingen genomen die haaks staan op het treffen van een aanpassing. Bij terugkomst van vakantie wordt het de directeur bovendien op zo'n manier onmogelijk gemaakt om te werken dat het College oordeelt dat onder andere sprake is van intimidatie.

Discriminatie en solliciterenDiscriminatie vindt soms al plaats aan de poort. Bedoeld of onbedoeld stellen werkgevers eisen die discriminerend kunnen zijn. Ook komt het voor dat sollicitanten discriminerend behandeld worden tijdens de sollicitatie. Voor meer informatie zie www.wervingenselectiegids.nl

Voorbeeld

Een man met de Cubaanse nationaliteit solliciteert bij een Nederlandse dochteronderneming van een Amerikaans bedrijf. Tijdens de assessmentdag komt het Nederlandse bedrijf erachter dat de man de Cubaanse nationaliteit heeft. Hij moet direct het pand verlaten. Volgens het bedrijf is het gebonden aan een Amerikaanse wet. Die wet stelt eisen aan werknemers met een niet-Nederlandse nationaliteit. Het bedrijf mag de man niet zonder toestemming van het moederbedrijf aannemen of zelfs maar toelaten tot het pand. Het College stelt vast dat er sprake is van discriminatie. De Amerikaanse wet valt niet onder een van de wettelijke uitzonderingen.

Voor meer informatie klik hier.

Discriminerende arbeidsvoorwaardenVeel arbeidsvoorwaarden liggen vast in cao's. Werkgevers en cao-partijen hebben vaak niet de bedoeling om te discrimineren, maar sommige arbeidsvoorwaarden zijn toch nadelig voor bepaalde groepen.

Voorbeeld

Een werknemer werd door een cao-bepaling op grond van zijn leeftijd uitgesloten van een arbeidsvoorwaardenregeling omdat er volgens cao-partijen anders sprake was van een stapeling van rechten. De uitsluiting had echter behoorlijke gevolgen voor de hoogte van zijn inkomen. Het College oordeelde dat de cao-partijen geen goede reden hadden voor het uitsluiten van deze groep werknemers op grond van hun leeftijd.

Zwanger en werkHet College heeft de afgelopen jaren veel aandacht besteed aan de problemen van zwangere vrouwen op het werk. Nog steeds ontvangt het College veel klachten over dit onderwerp.

Voorbeeld

Een vrouw meldde op haar eerste werkdag dat zij zwanger was. De werkgever stuurde haar naar huis. Het College oordeelde dat de werkgever de vrouw had gediscrimineerd door haar zwangerschap mee te laten spelen bij het besluit om haar niet meer in te lenen.

Voor meer informatie over dit onderwerp klik hier.

Ongelijke beloning m/vVrouwen verdienen gemiddeld nog steeds minder dan mannen, we noemen dit de loonkloof. Wanneer mannen en vrouwen voor een functie van gelijke waarde ongelijk beloond worden kan dit discriminatie zijn op basis van geslacht. Het College doet uitgebreid onderzoek in zaken die gaan over mogelijk ongelijke beloning.

Voorbeeld

Een vrouw werkt bij een overheidsinstelling als groepsleider. Ze klaagt over ongelijke beloning ten opzichte van een mannelijke college die drie periodieken hoger is ingeschaald. De hogere inschaling van de mannelijke collega heeft te maken met arbeidsmarktkrapte, relevante werkervaring en betere onderhandelingsvaardigheid, aldus de werkgever. Ook zou er sprake zijn van een gewijzigd functieprofiel. Maar het College stelt vast dat beiden op basis van hetzelfde functieprofiel zijn aangenomen. Daarnaast is een relevante stage van de mannelijke collega wél meegenomen bij de beloning en is een relevante stage van de vrouw niet als werkervaring meegewogen. Verder is onduidelijk welk deel van het loon gebaseerd is op de arbeidsmarktkrapte en is ook niet vastgelegd wat er gebeurt met dat deel als de krapte voorbij is. Tenslotte hebben de onderhandelingsvaardigheden niet bij allebei op dezelfde manier een rol gespeeld bij de beloning. Het College concludeert dat sprake is van discriminatie bij de beloning.

Alles over ongelijke beloning vind je hier

Discriminatie bij ontslagOok bij ontslag mogen onder andere leeftijd, geslacht of afkomst geen rol spelen, anders is sprake van discriminatie. De gelijkebehandelingswetgeving kent uitzonderingen. Als een leeftijdsgrens bij wet is vastgelegd is het toegestaan om iemand bij het bereiken van die leeftijd te ontslaan.

Voorbeeld

Een vestigingsdirecteur van een gevangenis krijgt ontslag op zijn 60e omdat hij een substantieel zware functie heeft. Hij vraagt eenmaal om verlening van een jaar en dat krijgt hij, maar het jaar daarop, als hij weer om verlenging vraagt, wordt dit afgewezen. De werkgever heeft daar goede redenen voor. Er is een reorganisatie gaande en het aantal directiefuncties teruggebracht van 178 naar 115. Om te voorkomen dat een andere collega boventallig wordt verklaard, wordt de aanstelling van de vestigingsdirecteur niet nogmaals verlengd. Hij krijgt pensioen en heeft geen sollicitatieplicht meer. Het College oordeelt dat in dit geval ontslag vanwege de leeftijd is toegestaan.

Wat zegt de wet?

Nederlandse wetgevingDe gelijkebehandelingswetgeving is versnipperd over verschillende wetten. De belangrijkste wet ten aanzien van discriminatie op het werk is de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Verder staat in het Burgerlijk Wetboek ook een aantal antidiscriminatie bepalingen die op iedereen met een arbeidsovereenkomst van toepassing zijn. Voor discriminatie op grond van leeftijd en handicap en chronische ziekte gelden aparte wetten.

Hoe zit het met de bewijslast?Het kan soms lastig zijn om te bewijzen dat bijvoorbeeld je collega’s je discriminerend behandelen. Het kan het ene woord tegen het andere zijn. De gelijkebehandelingswetgeving komt gedeeltelijk aan dit probleem tegemoet. Je moet als ‘klager’ een aantal feiten naar voren brengen, die je uiteraard wel moet bewijzen, waardoor het vermoeden ontstaat dat je gediscrimineerd bent. Dat kunnen bijvoorbeeld getuigenverklaringen zijn van collega’s. Als er eenmaal vermoeden is, is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie.

De regels

  • Art. 5, eerste lid AWGB verbod op discriminatie bij bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, ontslag, bevordering en arbeidsomstandigheden.
  • Art. 7:646 BW verbod op discriminatie van vrouwen en mannen op het werk.
  • Art. 3 WGB verbod op discriminatie van vrouwen bij de arbeid.
  • Art. 3 WGBL verbod op discriminatie bij bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, ontslag, bevordering en arbeidsomstandigheden.
  • Art. 4 WGBH/CZ verbod op discriminatie bij bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, ontslag, bevordering en arbeidsomstandigheden.

De uitzonderingen

  • Art. 2 AWG: objectieve rechtvaardiging en andere wettelijke uitzonderingen Art. 1b, derde lid WGB bescherming zwangerschap of moederschap.
  • Art. 3 WGB: bescherming gehandicapte/chronisch zieke, voorkeursbeleid en objectieve rechtvaardiging van indirect onderscheid.
  • Art. 7 WGBL objectieve rechtvaardiging.
  • Art. 3 WGBH/CZ objectieve rechtvaardiging, bescherming van de veiligheid en gezondheid en positieve actie/voorkeursbeleid.

Internationaal kader

De gelijkebehandelingswetgeving in Nederland is voor een goed deel gebaseerd op Europees recht. Dat betekent dat Nederland verplicht is bepaalde regels in nationaal recht om te zetten. Zo is onze Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) gebaseerd op een Europese richtlijn van 9 februari 1976 inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Internationale aanbevelingen

Nederland is internationaal aangesproken op het feit dat vrouwen op de arbeidsmarkt ondervertegenwoordigd zijn

Nederland is internationaal aangesproken op het feit dat vrouwen op de arbeidsmarkt ondervertegenwoordigd zijn en dat vrouwen oververtegenwoordigd zijn als het gaat om werken in deeltijd (CESCR, CEDAW) en Nederland moet maatregelen nemen om de loonkloof te verkleinen (CEDAW). De hoge werkloosheid onder met name migrantenvrouwen en de ondervertegenwoordiging van minderheden zijn onderwerp van internationale aanbevelingen (UPR, CEDAW, CERD). Ook zijn aanbevelingen gedaan door de Raad van Europa (European Committee of Social Rights 2010) over compenserende maatregelen bij gevaarlijke of ongezonde beroepen.Voor meer internationale aanbevelingen aan Nederland, klik hier.

Wat doet het College?

Het College belicht, beschermt, bewaakt en bevordert de mensenrechten in Nederland door advies, onderzoek en voorlichting. Daarnaast brengt het College individuele oordelen uit over discriminatie op het werk. Als u zich op het werk gediscrimineerd voelt, kunt u het College vragen om een oordeel over de situatie. Is er nu wel of niet sprake van discriminatie? Alles over de procedure rondom het verzoek om een oordeel bij het College klik hier. Ook ontwikkelde het College de training ' Selecteren zonder vooroordelen, voor de beste match'. De training bestaat uit vier interactieve trainingsmodules en gaat in op (vermindering van) de ongewenste effecten die onbewuste stereotypen hebben op de werving en selectie. Lees meer over de training.