Dossier

Solliciteren en discrimineren

Solliciteren en discrimineren

Discriminatie bij de sollicitatieprocedure kan al beginnen bij de werving. Werkgevers stellen soms bewust of onbewust discriminerende functie-eisen. De gelijkebehandelingswetgeving stelt echter grenzen aan wat een werkgever als functie-eisen mag opnemen. Een werkgever mag bijvoorbeeld niet zonder goede reden een leeftijdseis opnemen in de vacaturetekst. Ook tijdens de selectieprocedure kan discriminatie voorkomen. Voor de sollicitant is het lastig om daar mee om te gaan, uit angst dat aankaarten hiervan de kans op de baan vermindert. Een sollicitant met een beperking moet bijvoorbeeld afwegen of hij een toekomstig werkgever daarover informeert. Het helpt als de sollicitant weet wat zijn rechten zijn.

Hieronder vind je meer informatie over welke vormen van discriminatie een rol kunnen spelen bij het vinden van een baan.

Wat speelt in Nederland?

Discriminatie vanwege zwangerschapZwangerschap mag geen reden zijn voor afwijzing bij een sollicitatie. Ook het vragen naar een kinderwens mag niet. Het College krijgt ieder jaar veel vragen hierover en behandelt regelmatig individuele zaken over dit thema.

Voorbeeld

Een vrouw solliciteerde via een bemiddelingsbureau op een functie. De sollicitatie verloopt voorspoedig en de vrouw krijgt te horen dat als het assessment positief is, zij de baan zal krijgen. Dan vraagt het bemiddelingsbureau haar of ze zwanger is. Zij antwoordt bevestigend. Het bemiddelingsbureau geeft deze informatie door aan de opdrachtgever en de vrouw wordt afgewezen voor de functie. Oordeel: dit is discriminatie op grond van geslacht.

Discriminatie vanwege handicap of chronische ziekteVoor sollicitanten met een beperking is het lastig in te schatten of ze over hun beperking iets moeten zeggen bij een sollicitatie. Belangrijk is of iemand de functie goed kan vervullen. Is dat het geval dan hoeft de sollicitant niet te zeggen dat hij een beperking heeft. Anders kan de sollicitant vragen om een aanpassing. Werkgevers hebben de plicht te onderzoeken of ze deze aanpassing kunnen realiseren. Er bestaan vooroordelen ten aanzien van veel handicaps en chronische ziekten en er zitten ook veel verschillen tussen personen. Dit vraagt dus om maatwerk. Werkgevers zijn soms te snel geneigd om iemand af te wijzen voor een functie als de sollicitant een handicap of chronische ziekte heeft.

Voorbeeld

Een vrouw solliciteert bij een zorginstelling naar de functie van leerlingbegeleidster. Onlangs is bij haar de ziekte multiple sclerose (ms) vastgesteld en dat vertelt zij ook eerlijk tijdens haar sollicitatiegesprek. De zorginstelling wijst haar af vanwege haar ms. Als de vrouw daar later over klaagt, krijgt ze de baan alsnog, maar voor de vrouw is het vertrouwen te zeer beschadigd. Ze dient een klacht in bij het College, dat oordeelt dat sprake is van discriminatie.

Discriminatie vanwege afkomstDiscriminatie van afkomst komt ook in Nederland voor. Het is lastig te bewijzen, maar het College heeft meerdere zaken behandeld waaruit blijkt dat sollicitanten met een Nederlandse naam wel uitgenodigd werden voor een sollicitatiegesprek maar sollicitanten met een buitenlands klinkende naam niet. Dat kan betekenen dat de werkgever discrimineert op grond van afkomst.

Voorbeeld

Een man van Turkse afkomst had al diverse malen gesolliciteerd op een functie waar hij naar zijn idee de juiste opleiding en ervaring voor had. Nadat hij gesolliciteerd had en wéér was afgewezen, stuurde hij nogmaals een sollicitatiebrief. Dit keer met een verzonnen Nederlandse achternaam en een nagenoeg gelijkluidende brief en C.V. Hij werd uitgenodigd voor een gesprek. Het bedrijf had geen overtuigende redenen waarom de man nu wel werd uitgenodigd. Het bedrijf kon niet bewijzen dat de afwijzing niets met de afkomst had te maken.

Discriminatie vanwege leeftijdSoms is 22 jaar al te oud voor een functie (vinden werkgevers). Leeftijd mag geen rol spelen bij de sollicitatie, tenzij daar een goede reden voor is.

Voorbeeld

Een voorbeeld waarbij sollicitatie-eisen zijn toegestaan:  Een bedrijf vraagt in een personeelsadvertentie om een 'junior'. Het bedrijf geeft aan dat voor de functie een duur opleidingstraject nodig is en het wil daarvan nog zeker tien jaar de vruchten kunnen plukken. Ook continuïteit binnen het bedrijf is een reden om een 'junior' te zoeken, omdat er al veel ouderen in dienst zijn. Beide redenen acht het College in die zaak goede redenen om op leeftijd te selecteren. Wel had het bedrijf deze redenen voor het stellen van de eis 'junior' in de vacaturetekst moeten vermelden.

Een voorbeeld waarbij een sollicitatie-eis discriminatie bleek: Een man van 42 solliciteert naar de functie van apothekersassistent. Hij wordt afgewezen onder andere omdat het zittende personeel heeft aangegeven dat ze graag een jonger iemand bij het team willen. Dat is niet toegestaan en levert discriminatie op grond van leeftijd op.

Discriminatie vanwege geloofsuitingenBedrijven willen graag dat hun personeel er representatief uitziet en discrimineert hiermee soms werknemers vanwege hun geloof. Denk aan het dragen van een hoofddoek. Het argument dat een hoofddoek niet representatief is, is strijdig met de gelijke behandelingswetgeving. Wel kunnen voor specifieke functies uitzonderingen gelden.

Voorbeeld

Een bedrijf mocht een sollicitant die vanwege zijn geloof vrouwen de hand niet wilde schudden afwijzen voor de functie van parkeercontroleur. In deze functie is veel spontaan contact met burgers en handen schudden maakt daar een vast onderdeel van uit.

Discriminatie vanwege een taaleisHet stellen van een taaleis voor een functie kan belangrijk zijn. Zoals bijvoorbeeld bij een arts die goed moet kunnen communiceren met patiënten. Ook mag van een callcentermedewerker verwacht worden dat deze goed verstaanbaar is aan de telefoon. Een taaleis is in de regel indirect discriminerend omdat juist vaak mensen van een niet-Nederlandse afkomst de taal minder goed beheersen. Er moet daarom wel een goede reden zijn waarom beheersing van de Nederlandse taal voor een functie nodig is.

Voorbeeld

Een vrouw solliciteert bij een bank naar de functie van medewerker klachtafhandeling. De bank wijst de vrouw af, onder andere omdat zij de Nederlandse taal onvoldoende beheerst. De bank vindt het van groot belang dat medewerkers foutloos Nederlands spreken, omdat mensen die klagen gevoelig zijn voor het in alle opzichten netjes afhandelen van hun klacht. Het College oordeelt dat het stellen van de taaleis nadelig is voor mensen van een niet-Nederlandse afkomst zoals de vrouw, maar dat de eis in dit geval gesteld mag worden.

Wat zegt de wet?

Nederlandse wetgeving

De belangrijkste regels ten aanzien van het verbod op discriminatie bij het solliciteren is te vinden in de Algemene wet gelijke behandeling (art. 5 AWGB), de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (art. 3 WGBL) en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap/chronische ziekte (art. 4 WGBH/CZ). Ten aanzien van een aantal gronden zijn uitzonderingen opgenomen in de wet. De meest algemene uitzondering betreft die voor indirect onderscheid (hiervan is sprake als een bepaalde eis (bijvoorbeeld een kledingvoorschrift) niet direct verwijst naar bijvoorbeeld iemands godsdienst, maar er indirect voor zorgt dat een persoon wordt benadeeld omdat deze een hoofddoek draagt). Daarvoor mag de werkgever dan een goede reden aanvoeren, de zogenoemde objectieve rechtvaardiging. Deze staat opgenomen in art. 2 AWGB.

De regels:

  • Art. 5, eerste lid, sub a, b, c en d AWGB verbod bij werving en selectie en bemiddeling;
  • Art. 3 WGB verbod op discriminatie en eisen aan advertentietekst;
  • Art. 3, sub a, b, c en d WGBL verbod op leeftijdsdiscriminatie bij solliciteren;
  • Art. 4, sub a, b, c en d WGBH/CZ verbod op discriminatie vanwege handicap of chronische ziekte bij solliciteren.

De uitzonderingen:

  • Art. 2 AWG: objectieve rechtvaardiging en andere wettelijke uitzonderingen;
  • Art. 3 AWGB: kerkgenootschappen;
  • Art. 5, tweede tot en met zesde lid AWGB: uitzonderingen voor bepaalde instellingen, werkverhoudingen en functies;
  • Art. 3 WGB: bescherming gehandicapte/chronisch zieke, voorkeursbeleid en objectieve rechtvaardiging van indirect onderscheid;
  • Art. 7 WGBL objectieve rechtvaardiging;
  • Art. 3 WGBH/CZ bescherming en positieve actie/voorkeursbeleid;
  • Besluit beroepsactiviteiten waarvoor het geslacht bepalend kan zijn;
  • Besluit gelijke behandeling.

Internationaal kaderDe gelijkebehandelingswetgeving in Nederland is voor een goed deel gebaseerd op Europees recht. Dat betekent dat Nederland verplicht is bepaalde regels in nationaal recht om te zetten. Zo is onze Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) gebaseerd op een Europese richtlijn van 9 februari 1976 inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Internationale aanbevelingen

Het VN Comité CCPR heeft Nederland aanbevolen om iets te doen aan discriminatie van etnische minderheden bij de werving en selectie. Het kabinet heeft in reactie daarop aangekondigd een aantal projecten te zullen starten om discriminatie tegen te gaan.

Voor meer aanbevelingen klik hier.

Wat doet het College?

Het College belicht, beschermt, bewaakt en bevordert de mensenrechten in Nederland door advies, onderzoek, voorlichting en het individueel oordelen in het geval van discriminatie op het werk. Heb je het gevoel gediscrimineerd te zijn tijdens een sollicitatie? Dan kun je het College vragen om een oordeel over de situatie. Is er nu wel of niet sprake van discriminatie? Alles over de procedure rondom het verzoek om een oordeel bij het College vind je hier. Ook ontwikkelde het College de training ' Selecteren zonder vooroordelen, voor de beste match'. De training bestaat uit vier interactieve trainingsmodules en gaat in op (vermindering van) de ongewenste effecten die onbewuste stereotypen hebben op de werving en selectie. Lees meer over de training.