Dossier

Toegang tot werk

Jong, oud, met of zonder beperking, een toegankelijke arbeidsmarkt is er voor iedereen. Vooroordelen spelen een balangrijke rol bij de sollicitatieprocedure

 

Wat speelt in Nederland?

Uit onderzoek en oordelen van het College blijkt dat ouderen, jongeren, mensen met een beperking en etnische groepen, verschillende belemmeringen ondervinden bij het vinden van werk. De werkeloosheidscijfers onder deze groepen bevestigen dit beeld. Discriminatie bij de werving en selectie door werkgevers en uitzendbureaus vormt een van de belemmeringen bij de toegang tot werk. In de dagelijkse praktijk ziet het College dat mensen op grond van vooroordelen over hun afkomst, leeftijd of handicap, geen uitnodiging ontvangen voor een sollicitatiegesprek. Ze krijgen zo niet de kans om hun geschiktheid voor een baan of stage onder de aandacht te brengen en mogelijke vooroordelen te ontzenuwen.

Politieke aandachtDe politiek heeft inmiddels aandacht voor de moeilijkheden die arbeidsgehandicapten, ouderen en jongeren ervaren bij het zoeken naar werk. In 2012 heeft het kabinet aangekondigd de Sociaal Economische Raad (SER) een advies te vragen over discriminatie op de arbeidsmarkt, zowel bij werving en selectie, op de werkplek zelf als ook bij beëindiging van het dienstverband. Het kabinet vraagt ook aan sociale partners welke oplossingen zij zien om discriminatie op de arbeidsmarkt te verminderen. De minister van BZK stelde in 2012 voor om het 'last in, first out'- beginsel bij de overheid los te laten om de uitstroom van jongeren te beperken.

Bij deze voorstellen gaat het echter niet of nauwelijks om maatregelen om discriminatie terug te dringen. Deze voorstellen hebben als doel om de positie van de bewuste groep te verbeteren, los van discriminatie. Daarbij is er niet of nauwelijks aandacht voor de belemmeringen en discriminatie die mensen met ene beperking, etnische minderheidsgroepen, ouderen en jongeren ervaren bij de toegang tot werk.

 

Voorbeeld

Een man van 59 jaar krijgt te horen dat hij niet in aanmerking komt voor een gesprek naar aanleiding van zijn sollicitatie voor de functie van controller. Hij leest in een e-mailbericht aan hem de reden: "Afwijzen - te oud".

Ook komt het voor dat jongeren worden afgewezen vanwege hun leeftijd, en soms volkomen willekeurig, zo blijkt uit het volgende praktijkvoorbeeld: Een taxibedrijf heeft in de personeelsadvertentie opgenomen "op zoek te zijn naar chauffeurs vanaf 25 jaar." Het College oordeelt dat het bedrijf discrimineert op grond van leeftijd omdat het bedrijf geen enkele reden heeft kunnen aanvoeren voor het leeftijdonderscheid.

Uitzendbureaus blijken vaak tegemoet te komen aan discriminerende wensen van werkgevers. Een praktijkvoorbeeld illustreert dit: Man van Libanese afkomst ziet zijn vermoeden bevestigd dat het uitzendbureau hem geen werk geeft vanwege zijn afkomst. Als reden vermeldt het uitzendbureau dat "Opdrachtgever liever met een Jansen of Smit werkt".

Ook mensen met een beperking of chronische ziekte worden vaak beoordeeld op algemene, subjectieve vooroordelen over hun beperking in plaats van op hun geschiktheid voor de functie. Zo werd een sollicitant met obesitas afgewezen voor de functie van postbezorger op basis van de subjectieve ideeën die het bedrijf had over haar conditie; ze wordt afgewezen op grond van louter het vermoeden dat zij vanwege haar overgewicht de post niet binnen de gestelde tijd op de fiets kan rondbrengen.

 

Wat zegt de wet?

Nederlandse wetgevingDe belangrijkste regels ten aanzien van het verbod op discriminatie bij het solliciteren zijn te vinden in de Algemene wet gelijke behandeling (art. 5 AWGB), de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (art. 3 WGBL) en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap/chronische ziekte (art. 4 WGBH/CZ). Ten aanzien van een aantal gronden zijn uitzonderingen opgenomen in de wet. De meest algemene uitzondering gaat over indirect onderscheid. Van indirect onderscheid naar godsdienst is bijvoorbeeld sprake als een kledingvoorschrift dat niet direct verwijst naar iemands godsdienst, maar er indirect voor zorgt dat een persoon wordt benadeeld doordat deze vanwege diens godsdienst niet kan voldoen aan het kledingvoorschrift. De werkgever kan daar een goede reden voor aanvoeren, de zogenoemde objectieve rechtvaardiging, waardoor het gemaakte onderscheid alsnog toelaatbaar kan zijn. Deze objectieve rechtvaardiging staat in art. 2 AWGB.

Internationaal kaderIn de meeste internationale mensenrechtenverdragen is een algemeen discriminatieverbod opgenomen. Daarnaast zijn er enkele specifieke verdragen, zoals het VN-Verdrag inzage de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie en het VN-Vrouwenverdrag die juist gericht zijn op het uitbannen van discriminatie onder andere bij de toegang tot arbeid. Beide verdragen voorzien in het gebruik van specifieke tijdelijke maatregelen die een werkgever mag inzetten om de positie van vrouwen en etnische minderheden op de arbeidsmarkt te verbeteren en 'gelijk' te maken. Zie meer hierover onder dossier voorkeursbeleid.

De regels:

  • Art. 5, eerste lid, sub a, b, c en d AWGB verbod bij werving en selectie en bemiddeling;
  • Art. 3 WGB verbod op discriminatie en eisen aan advertentietekst;
  • Art. 3, sub a, b, c en d WGBL verbod op leeftijdsdiscriminatie bij solliciteren;
  • Art. 4, sub a, b, c en d WGBH/CZ verbod op discriminatie vanwege handicap of chronische ziekte bij solliciteren.

De uitzonderingen:

  • Art. 2 AWG: objectieve rechtvaardiging en andere wettelijke uitzonderingen;
  • Art. 3 AWGB: kerkgenootschappen;
  • Art. 5, tweede tot en met zesde lid AWGB: uitzonderingen voor bepaalde
  • instellingen, werkverhoudingen en functies;
  • Art. 3 WGB: bescherming gehandicapte/chronisch zieke, voorkeursbeleid en objectieve rechtvaardiging van indirect onderscheid;
  • Art. 7 WGBL objectieve rechtvaardiging;
  • Art. 3 WGBH/CZ bescherming en positieve actie/voorkeursbeleid;
  • Besluit beroepsactiviteiten waarvoor het geslacht bepalend kan zijn;
  • Besluit gelijke behandeling.

De gelijkebehandelingswetgeving in Nederland is voor een groot deel gebaseerd op Europees recht. Dat betekent dat Nederland verplicht is bepaalde richtlijnen) in nationaal recht om te zetten. Zo is de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) gebaseerd op een Europese Richtlijn van 9 februari 1976 inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Internationale aanbevelingenEen aantal aanbevelingen aan Nederland van de VN, heeft betrekking op de ondervertegenwoordiging van etnische groepen en vrouwen (in hogere functies) en op de hoge werkloosheid onder migrantenvrouwen. Het VN-Comité bij het Internationale Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke rechten heeft Nederland aanbevolen om iets te doen aan discriminatie van etnische minderheden bij de werving en selectie. Het kabinet heeft in reactie daarop aangekondigd een aantal projecten te zullen starten om discriminatie tegen te gaan.

Voor meer aanbevelingen klik hier.

Wat doet het College?

  • Het College belicht, beschermt, bewaakt en bevordert de mensenrechten in Nederland door advies, onderzoek, voorlichting en het individueel oordelen in het geval van discriminatie op het werk.
  • Heeft u het gevoel gediscrimineerd te zijn tijdens een sollicitatie? Dan kunt u het College vragen om een oordeel over de situatie. Is er nu wel of niet sprake van discriminatie? Alles over de procedure rondom het verzoek om een oordeel bij het College vind je hier.
  • Het College heeft een online-werving-en selectiegids, die werkgevers en uitzendbureaus kunnen raadplegen als zij informatie zoeken over de toepassing van de wettelijke gelijkebehandelingsnormen
  • Het College kan advies uitbrengen aan bedrijven over het beleid dat zij willen voeren om belemmeringen bij de toegang tot de arbeid voor kwetsbare groepen weg te nemen. Het College 'denkt mee' met het bedrijf. Ook bestaat de mogelijkheid om een oordeel te vragen over het eigen beleid.
  • Het College heeft een onderzoek uitgevoerd naar de werking van onderliggende discriminatiemechanismen (onbewuste vooroordelen, stereotypen) die spelen bij de toegang tot de arbeid voor etnische minderheden, mensen met een beperking, ouderen en jongeren. De verkregen inzichten in discriminatiemechanismen en de doorbreking hiervan, zijn gebruikt voor het ontwikkelen van de praktische training ' Selecteren zonder vooroordelen voor de beste match' voor professionals die verantwoordelijk zijn voor het aanstellen en selecteren van personeel (zoals P&O- en HR-functionarissen, managers, intercedenten van uitzendbureaus).
  • Het College dringt bij de regering aan op ratificatie door Nederland van het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een beperking. Op grond daarvan kan de bescherming van de rechten van mensen met een arbeidsbeperking op gelijke toegang tot de arbeid, beter worden bewaakt
  • Het College adviseert de SER t.b.v. het advies over discriminatie op de arbeidsmarkt aan de regering

Waar kunt u terecht?

College voor de Rechten van de Mens

Het College doet uitspraak in individuele discriminatiezaken op het werk en bij toegang tot werk. Meer over een procedure bij het College 

Antidiscriminatiebureaus (ADB's)Antidiscriminatiebureaus zijn erop gericht mensen te helpen die zich gediscrimineerd voelen. Daarnaast geven ADB's ook voorlichting en advies over discriminatie op scholen en bedrijven. Ook als je wilt weten wat je kunt doen om discriminatie in je woon- of werkomgeving tegen te gaan, kun je terecht bij de Meldlijn voor klachten: 0900-2354354 of kijk hier.