Dossier

Voorkeursbeleid

Voorkeursbeleid

Onder voorkeursbeleid vallen alle maatregelen die bedoeld zijn om bepaalde groepen die in een achterstandssituatie verkeren, tijdelijk te bevoordelen. Door die bevoordeling kunnen zij in een gelijke positie terechtkomen. Denk aan subsidie voor bepaalde groepen om een opleiding te volgen of voorkeursbeleid bij de werving en selectie. Maar wat is voorkeursbeleid nu volgens de wet? Wat is toegestaan en wat niet?

Voorkeursbeleid en andere maatregelen

Voorkeursbeleid

Voorkeursbeleid is alleen toegestaan voor:

  • vrouwen;
  • etnische minderheden;
  • mensen met een handicap of chronische ziekte.

Voorkeursbeleid bij werving en selectie moet aan vier strikte eisen voldoen:

  • Achterstand: de achterstand van de bewuste groep binnen het bedrijf moet worden aangetoond. Dit moet worden afgezet tegen het beschikbare arbeidsaanbod onder de beroepsbevolking dat relevant is voor die functie.
  • Zorgvuldigheid: een zorgvuldige en objectieve beoordeling van álle sollicitanten, op grond van hun kwalificaties. Geen enkele kandidaat mag dus bij voorbaat worden uitgesloten van de sollicitatieprocedure op grond van een groepskenmerk. Kandidaten voor een vacature moeten aan de hand van vooraf op schrift gestelde, zakelijke criteria beoordeeld worden. Een kandidaat kan alleen voorrang krijgen bij 'gelijke' geschiktheid. En dus niet bij 'voldoende' of 'gebleken' geschiktheid.
  • Evenredigheid: de voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Dat wil zeggen dat de voorkeursmaatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand. De maatregel mag geen onevenredig zwaar middel zijn om de achterstand mee te bestrijden.
  • Kenbaarheid: de verplichting voor een werkgever om bij de werving- en selectieprocedure kenbaar te maken dat hij een voorkeursbeleid voert. Werkgevers zijn verplicht dit in de vacaturetekst te vermelden.

 

Quota en streefcijfers

De laatste jaren is discussie ontstaan over het invoeren van quota. Daarbij stelt de overheid of een bedrijf zich als doel om een bepaald percentage van zijn werknemersbestand of leidinggevende functies te laten vervullen door vrouwen, mensen uit etnische minderheidsgroepen of mensen met een handicap. Er kunnen drie soorten quota voorkomen: strikte, flexibele en zachte quota.

Bij strikte quota zijn banen voorbehouden aan de leden van een bepaalde groep (reserveringsbeleid). Anderen zijn bij voorbaat uitgesloten van die banen. Het hanteren van een strikt quotabeleid is in het algemeen niet toegestaan. Oók niet in functies of sectoren waar vrouwen sterk zijn ondervertegenwoordigd. In zijn jurisprudentie heeft het Europese Hof van Justitie bepaald dat het categorisch uitsluiten van mannen niet voldoet aan de zogeheten zorgvuldigheidseis. Het is dan ook in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving.

Flexibele quota zijn er op gericht om binnen een zekere tijd een bepaald percentage van een achtergestelde groep in de organisatie te krijgen. De streefcijfers hoeven niet gehaald te worden als er goede redenen voor zijn, bijvoorbeeld als er te weinig gekwalificeerde werknemers uit die groepen beschikbaar zijn. In deze vorm van quotabeleid kan de organisatie ook gekwalificeerde sollicitanten aanstellen die niet tot de achtergestelde groep horen. Een dergelijk beleid hoeft niet in strijd te zijn met de gelijkebehandelingswetgeving.

Bij zachte quota is alleen sprake van streefcijfers. Hoe die cijfers behaald worden mag de organisatie zelf bepalen; er zijn geen sancties verbonden aan het niet behalen ervan. Als sollicitanten die niet tot de achtergestelde groepen behoren onder dat beleid kunnen solliciteren, is er geen strijd met de gelijkebehandelingswetgeving.

 

Andere vormen van voorkeursbeleid

  • Leden van de gewenste groepen nadrukkelijk uitnodigen om te solliciteren.
  • Een algemeen diversiteitsbeleid voeren dat breder is dan alleen voorkeursbeleid.
  • Via specifieke wervingskanalen naar kandidaten uit deze groepen zoeken, bijvoorbeeld in bladen die door deze groepen worden gelezen of een zoekopdracht geven aan een - gespecialiseerd - uitzendbureau of headhunter (indien niemand bij voorbaat wordt uitgesloten).
  • Neutrale eisen formuleren, waaraan kandidaten uit de gewenste groepen waarschijnlijk eerder voldoen dan kandidaten uit andere groepen. Bijvoorbeeld als een organisatie kandidaten uit (bepaalde) etnische groepen wil aantrekken, kan als functie-eis worden gesteld dat de kandidaat kennis van een bepaalde taal en cultuur moet hebben. Zo'n eis moet dan wel noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie.

 

Diversiteitbeleid

Met een divers personeelsbestand kan een organisatie optimaal gebruik maken van de verschillen tussen mensen. Dat wil zeggen dat het personeel niet bestaat uit alleen hoogopgeleide twintigers en dertigers of alleen mannen, maar uit mensen met verschillende achtergronden.

Diversiteitsbeleid heeft niet alleen betrekking op de instroom van personeel, maar ook op de door- en uitstroom. Om het personeelsbestand divers te houden zijn structurele maatregelen nodig, zoals:

  • loopbaanbeleid;
  • managementontwikkeling;
  • opleidingen;
  • omgaan met cultuurverschillen.

Voorkeursbeleid voor vrouwen, etnische groepen en mensen met een beperking kan onderdeel uitmaken van diversiteitsbeleid. Het mes snijdt aan twee kanten: de achtergestelde groep wordt met voorkeur behandeld tijdens de sollicitatie en het personeelsbestand wordt diverser.

Wat zegt de wet?

Voorkeursbeleid is een uitzondering op het verbod op discriminatie

Voorkeursbeleid is een uitzondering op het verbod op discriminatie en zo is het ook geformuleerd in de verschillende wetten:

  • Artikel 5, eerste lid WGB: uitzondering op discriminatie voor vrouwen;
  • Artikel. 2, derde lid AWGB: uitzondering op discriminatie voor vrouwen en etnische minderheden;
  • Artikel 7:646, vierde lid BW: uitzondering op discriminatie voor vrouwen;
  • Artikel 3 eerste lid, onder b en c WGBH/CZ: uitzondering op discriminatie h/cz.

Internationale aanbevelingen

Internationaal is Nederland aangesproken op de ondervertegenwoordiging van etnische minderheden op de arbeidsmarkt. De Nederlandse overheid heeft aangekondigd maatregelen te zullen nemen zoals integratieprojecten en aandacht voor de beeldvorming over en weer. Verder streeft de Nederlandse overheid naar een bepaald percentage allochtonen in dienst van de publieke sector, maar dit percentage wordt in 2012 niet gehaald. Ook is Nederland aangesproken op het feit dat er weinig vrouwen in topfuncties zitten en dat de hoge werkloosheid onder allochtone vrouwen en oudere vrouwen aandacht moet krijgen.

Voor meer aanbevelingen klik hier.

Meer over Internationaal toezicht.

Wat doet het College?

Het College belicht, beschermt, bewaakt en bevordert de mensenrechten in Nederland door advies, onderzoek en voorlichting.

Als u denkt dat de ondervertegenwoordiging van vrouwen, etnische minderheidsgroepen of mensen met een beperking aanleiding is voor voorkeursbeleid, kunt u dit voorleggen aan het College, om te weten of wordt voldaan aan de wettelijke criteria voor voorkeursbehandeling. Als u tegen maatregelen in het kader van voorkeursbeleid aanloopt op het werk kunt u het College vragen om een oordeel over de maatregelen. Is het toegestaan om voorkeursbeleid te voeren in dit geval? Alles over de procedure rondom het verzoek om een oordeel bij het College vindt u hier.