College oordeelt over voorkeursbeleid TU Eindhoven

Het College oordeelde op 2 juli jl. over het Irène Curie Fellowship (ICF)-programma van de TU/E. De TU/E heeft dit programma in het leven geroepen om meer vrouwelijke wetenschappers aan te trekken. Het programma houdt –kort gezegd- in dat de universiteit alle wetenschappelijke vacatures voor een bepaalde tijd alleen openstelt voor vrouwelijke kandidaten. Stichting Radar, die ruim vijftig klachten en meldingen over het ICF-programma ontving van personen die menen dat de universiteit hiermee mannen discrimineert, stapte naar het College.

Hardnekkige achterstand van vrouwen aan de Technische universiteit

Het percentage vrouwelijke wetenschappers aan de TU/E is (in 2018) op alle niveaus laag: 14% van de hoogleraren, 13% van de universitair hoofddocenten, en 24% van de universitair docenten is vrouw. De TU/E heeft het kleinste aandeel vrouwelijke wetenschappers van alle Nederlandse en Europese universiteiten. De universiteit toont daarmee aan dat sprake is van een ernstige achterstand van vrouwen in de wetenschappelijke functies.

Maatregelen om de achterstand te verminderen

De TU/E heeft in het verleden verschillende maatregelen genomen om het aandeel vrouwelijke wetenschappers te vergroten. Dit heeft niet het gewenste resultaat gehad. Daarom besloot de TU/E om het ICF- programma te voeren. Het ICF-programma houdt in dat alle nieuwe wetenschappelijke posities op de universiteit alleen voor vrouwen worden opengesteld. Alleen als de TU/E na zes maanden geen gesprek heeft gevoerd met een vrouwelijke kandidaat wordt de vacature ook opengesteld voor mannen. Het programma duurt vijf jaar. De eerste tijd geldt het programma voor alle vacatures. Daarna kan dat op basis van behaalde resultaten naar beneden worden bijgesteld. Het programma kent alleen een uitzondering voor uitmuntende mannelijke kandidaten. Maximaal 10% van alle vacatures mag op deze wijze door mannen worden vervuld.

Waarom is dit voorkeursbeleid niet toegestaan?

Voorkeursbeleid is een uitzondering op het uitgangspunt van gelijke behandeling. Daarom mag het alleen onder strikte wettelijke voorwaarden worden gevoerd. Een belangrijk uitgangspunt van voorkeursbeleid is dat de functie openstaat voor mannen en vrouwen en dat alleen bij gelijke geschiktheid de voorkeur kan uitgaan naar een vrouw. Onder uitzonderlijke omstandigheden is een verdergaande maatregel toch toegestaan als dat noodzakelijk is om volledige gelijkheid tussen mannen en vrouwen te verwezenlijken.

De jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EU – waarmee rekening gehouden moet worden bij de interpretatie van de Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving – stelt als eis dat het voorkeursbeleid niet mag leiden tot een absolute voorrang voor vrouwen. Bovendien moet het voorkeursbeleid in een evenredige verhouding staan tot het te bereiken doel van meer vrouwelijke wetenschappers. Ook moet duidelijk zijn dat dit doel niet kan worden bereikt met middelen die minder onderscheid maken.

De universiteit geeft vrouwelijke kandidaten vrijwel absolute voorrang. Het voorkeursbeleid geldt universiteitsbreed en is op alle wetenschappelijke functies van toepassing. De TU/E toont de noodzaak van dit vergaande voorkeursbeleid niet aan. Niet binnen alle faculteiten is de achterstandspositie van vrouwen namelijk even groot. Bovendien is het voor sommige typen wetenschappelijke functies in de afgelopen jaren gelukt om meer vrouwelijke wetenschappers aan te trekken. Daarnaast hadden eerdere maatregelen om meer vrouwelijke wetenschappers aan te trekken binnen de TU/E een weinig dwingend karakter. Zo waren er bijvoorbeeld geen financiële consequenties voor faculteiten of onderzoeksgroepen als zij het niet lukte om meer vrouwen aan te trekken.

Daarom oordeelt het College dat de sprong van de TU/E naar het drastische middel van uitsluiting van mannelijke sollicitanten, niet is toegestaan.

Waarom was het voorkeursbeleid van de TU Delft wel toegestaan?

In 2012 oordeelde het College over een voorkeursbeleid van de Technische Universiteit Delft (oordeelnummer 2012-195). De TU Delft kampte ook met een hardnekkige achterstand van vrouwelijk wetenschappelijk personeel. Zij stelde daarom tien extra vacatures tijdelijk open voor vrouwen. Alle overige vacatures stonden wel open voor mannen. De TU Delft kon destijds onderbouwen waarom het reserveren van de tien extra functies voor vrouwen noodzakelijk was om tot een volledige gelijkheid tussen mannen en vrouwen te komen. Daarom oordeelde het College dat dit was toegestaan. Het voorkeursbeleid van de TU Delft waarover het College in 2012 oordeelde was dus veel minder breed en omvangrijk dat dat van de TU/E nu.

Wat kunnen universiteiten doen om de achterstand van vrouwelijke wetenschappers weg te nemen?

Om de achterstand van vrouwelijke wetenschappers te verminderen kunnen universiteiten ook deze - minder vergaande- maatregelen nemen:

• Het trainen van selectiecommissies op bewustwording van de eigen, vaak onbewuste vooroordelen en de effecten daarvan op de wijze waarop men beoordeelt. Een dergelijke training zoals de training 'Selecteren zonder vooroordelen' van het College bevordert een meer objectieve beoordeling van de kwaliteiten van kandidaten.
• De werving- en selectieprocedures zodanig inrichten dat genderstereotypen minder kans krijgen om door te werken in de selectie van personeel. Denk daarbij aan het vervangen van de ervarings- of ontwikkelingseisen in functieprofielen waarvan bekend is dat mannen daar makkelijker aan kunnen voldoen dan voor vrouwen. Dat kan door meer genderneutraal geformuleerde functie-eisen te hanteren.
• Interne loopbaanontwikkeling- en coachingsprogramma’s voor vrouwen door meer ervaren collega’s;
• De strenge eisen voor voorkeursbeleid zien op de toegang tot arbeid. Ze vergen dat mannen niet bij voorbaat worden uitgesloten. Voor arbeidsvoorwaarden die vrouwen ‘bevoordelen’, om zo gelijke kansen tussen mannen en vrouwen te realiseren, gelden minder strenge eisen. Dergelijke arbeidsvoorwaarden zijn vaak wel toegestaan. Denk daarbij aan het reserveren van opleidings- en onderzoeksgeld voor vrouwelijke wetenschappers. Daardoor wordt het voor een faculteit of onderzoeksinstituut aantrekkelijker om deze aan te trekken.
  
  Ook kan de eis dat een kandidaat bij voorkeur iets moet toevoegen aan de (gender)diversiteit aan het team of de onderzoeksgroep deel uitmaken van de functievereisten, waardoor vrouwen meer of beter zullen voldoen aan die functievereisten en op die manier een streepje voor hebben.

Quota voor het tegengaan van achterstand van vrouwen

In zijn oordeel maakt het College duidelijk dat het streven naar een toename van het aantal vrouwelijke wetenschappers een volkomen legitiem doel is. Eveneens is er onder het gelijkebehandelingsrecht ruimte om (dwingende) quota te hanteren voor meer vrouwen in wetenschappelijke functies.

De achterstand van vrouwen doet zich niet alleen voor op universiteiten. Ook in het bedrijfsleven, vooral in de top daarvan, is nog steeds sprake van een ondervertegenwoordiging van vrouwen. Dit kan het hanteren van een quotum, de zwaarste vorm van voorkeursbeleid, in bepaalde gevallen rechtvaardigen. Daarbij geldt wel dat als het quotum in de praktijk leidt tot absolute en onvoorwaardelijke uitsluiting van mannen, niet op voorhand kan worden gezegd dat het is toegestaan. Dit hangt af van de specifieke situatie.

Op 12 mei jl. adviseerde het College de Ministers van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en de Minister voor Rechtsbescherming over het voorgenomen ingroeiquotum voor raden van commissarissen van beursvennootschappen. Met dit ingroeiquotum poogt de regering een evenwichtigere vrouw/man verhouding in de raden van commissarissen te realiseren. Het College ziet dit quotum als een belangrijke stap vooruit in een lange reeks van eerdere vrijblijvende maatregelen. Wel wijst het College daarbij nadrukkelijk op de strikte voorwaarden voor voorkeursbeleid.