Advies over eerlijke objectieve sollicitatieprocedures en discriminatiemeldplicht voor intermediairs

21 april 2022 - Laatste update 21 april 2022

Om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan, werkt de overheid aan het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Daarin staat onder andere dat uitzendbureaus het bij de Arbeidsinspectie moeten melden als zij een discriminerend verzoek krijgen en een gesprek daarover met de opdrachtgever niet tot een oplossing leidt. Een goed idee, vindt het College voor de Rechten van de Mens, maar alleen als uitzendbureaus in staat zijn om discriminatie goed te herkennen en te onderbouwen. Daarnaast geeft het College handvatten voor hoe sollicitatieprocedures volgens dit wetsvoorstel eerlijk kunnen worden ingericht.

Arbeidsbemiddelaars, zoals uitzendbureaus, krijgen soms te maken met discriminerende verzoeken van inlenende werkgevers. Ontvangt een uitzendbureau een discriminerend verzoek, dan mag daar – nu ook al – geen gehoor aan worden gegeven. Nieuw wordt dat het bureau verplicht wordt in gesprek te gaan over de discriminerende opdracht. Leidt dat niet tot aanpassing van de opdracht, dan wordt het uitzendbureau verplicht een melding te doen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.

De meldplicht geldt wanneer voor de intermediair het vermoeden van verboden onderscheid bestaat. De meldplicht wordt toegevoegd aan het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, waarover het College eerder in 2019 al adviseerde. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Wergelegenheid wil met deze wet een nieuwe stap zetten tegen discriminatie op de arbeidsmarkt. 

Het College ziet het probleem van structurele arbeidsmarktdiscriminatie en stelt dat de meldplicht een positieve bijdrage kan leveren op de terugdringing hiervan. Het College plaatst echter wel kanttekeningen bij de te verwachten effectiviteit en uitvoerbaarheid  van de meldplicht.

Deze zullen onder meer afhangen van de vraag in hoeverre de intermediair kan inschatten of er sprake is van discriminatie bij een verzoek. Ook moet een intermediair in staat zijn om het vermoeden van discriminatie te onderbouwen met feiten die voor de Inspectie te controleren zijn. Het College adviseert de regering om ervoor te zorgen dat bij intermediairs specifieke aandacht is voor zowel directe als indirecte vormen van discriminatie.

Naar een transparante en objectieve sollicitatieprocedure 

Het College heeft ook op een ander punt advies uitgebracht over ditzelfde wetsvoorstel. Volgens de nieuwe wet moeten werkgevers voortaan zorgdragen voor een ‘inzichtelijke, controleerbare en systematische’ werkwijze bij sollicitatieprocedures. Dit moet helpen om vooroordelen en discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure te voorkomen.

In een advies geeft het College twaalf concrete richtlijnen over hoe werkgevers hun sollicitatieprocedures inzichtelijk, controleerbaar en systematisch kunnen maken. Hiervoor keek het College onder meer naar uitspraken in discriminatiezaken uit het verleden.

Zo pleit het College onder andere voor vooraf opgestelde selectiecriteria, die niet tijdens de procedure mogen worden aangepast en die zo objectief mogelijk worden geformuleerd. Ook moeten werkgevers zelf inzichtelijk maken of en welke algoritmes zij gebruiken bij de werving en selectie, en hoe deze algoritmes werken. Eerder legde het College al uit dat werkgevers zelf verantwoordelijk zijn voor de gevolgen van de inzet van digitale systemen bij werving en selectie, zoals recruitmentsoftware, wanneer deze (onbedoeld) kunnen leiden tot discriminatie.

Het advies moet houvast bieden voor de Nederlandse Arbeidsinspectie die straks moet toezien op de handhaving van de nieuwe wet, maar kan nu ook al worden gebruikt door werkgevers.

Het College biedt daarnaast ook de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’ aan voor HR-professionals, om inzicht te geven hoe vooroordelen onbedoeld toch een rol kunnen spelen bij het aannemen van nieuw personeel.

Meer informatie

Photo credits: Christina Wocintechchat - Unsplash