Vrouw wordt afgewezen voor sollicitatie met eigen niet-Nederlands klinkende naam, maar mag met een verzonnen Nederlandse naam wél op gesprek komen. College oordeelt: discriminatie

25 juni 2021 - Laatste update 11 juli 2021

Het College oordeelt in een zaak waarin een vrouw naar het College stapte nadat zij werd afgewezen voor een sollicitatie. De vrouw werd voor een sollicitatie met haar eigen niet- Nederlands klinkende naam afgewezen. Als zij bij het bedrijf onder een verzonnen Nederlands klinkende naam opnieuw solliciteert, wordt zij wel uitgenodigd op gesprek. Het College oordeelt dat het bedrijf de vrouw discrimineerde op grond van haar ras (afkomst).

Wat is er gebeurd?

C&A Nederland was op zoek naar parttime verkoopmedewerkers, de vrouw besloot te solliciteren. Ze kreeg een afwijzing en solliciteerde opnieuw, deze keer onder een verzonnen Nederlands klinkende naam, een ander e-mailadres, en liet zelfs drie werkervaringen op haar cv weg. De sollicitaties zijn verder identiek. Na de sollicitatie met de Nederlands- klinkende naam wordt de vrouw door C&A wel uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. De vrouw ziet dit als discriminatie en dient een klacht in bij het College.

Oordeel van het College

C&A geeft tijdens de procedure bij het College aan dat het niet heeft kunnen achterhalen waarom de sollicitaties verschillend zijn behandeld. De afkomst van de vrouw was volgens C&A in ieder geval niet de reden. C&A Nederland vermoedt dat, omdat er in een korte periode 65 cv’s beoordeeld werden, de beoordeling van de cv’s momentopnamen waren. Waarschijnlijk is bij de beoordeling van de eerste CV opgevallen dat de vrouw nog studeerde, waardoor zij niet in aanmerking kwam voor een baan van 30 uur per week, en viel dit bij de beoordeling van de tweede cv niet op. Ook geeft C&A aan een divers personeelsbestand te hebben en, in dezelfde periode dat de vrouw is afgewezen voor de functie, een andere kandidaat met een niet-Nederlands klinkende naam wel te hebben uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.

Het College vindt dat C&A met deze argumenten niet bewijst dat het verschil in de beoordeling van de beide cv’s niet met de afkomst van de vrouw te maken heeft. Lees hier het hele oordeel (2021-70). 

(On) gelijke kansen

Bovenstaand oordeel heeft alléén betrekking op de specifieke situatie van de betreffende sollicitant bij dit bedrijf. Discriminatie bij de toegang tot de arbeidsmarkt heeft ook in bredere zin de aandacht van het College. Hoewel het in deze zaak niet aan de orde was, ziet het College dat dit probleem ook bij het zoeken naar een stage te vaak voor komt. Het College vraagt al lange tijd aandacht voor deze vorm van discriminatie, wat speelt in zowel het mbo als het hbo. Stagediscriminatie ontneemt jongeren niet alleen het recht op een gelijke behandeling, maar het belemmert ook hun verdere loopbaanontwikkeling, doordat de stage vaak een belangrijke opstap naar een eerste baan is.

Nieuw onderzoek van het Verwey-Jonker Instituut: Ongelijke kansen op de stagemarkt, toont nu voor het eerst onomstotelijk aan dat discriminatie door werkgevers de oorzaak is van de ongelijke kansen van studenten met een migratieachtergrond op een stageplek.

Zorg voor een discriminatievrije toegang tot arbeid

Het College ziet in dit nieuwe onderzoek de bevestiging van het idee dat werkgevers een cruciale rol hebben bij het tegengaan van (stage)discriminatie. Zij zijn wettelijk verantwoordelijk voor een discriminatievrije toegang tot stage en werk, en het is aan hen om ervoor te zorgen dat zij stagiairs en werknemers niet langer beoordelen op vooroordelen over etnische groepen en meisjes met een hoofddoek, maar hen beoordelen op hun opleiding en geschiktheid voor de functie. Daarvoor moeten werkgevers kijken hoe ze hun werving en selectieproces zo objectief mogelijk kunnen inrichten, om zo de invloed van (onbewuste) vooroordelen op de selectie van nieuwe stagiairs en werknemers te verminderen. 

Selecteren zonder vooroordelen: hoe doe je dat?

Werkgevers zijn volgens de wet verantwoordelijk om voor een discriminatievrije toegang tot stage en werk te zorgen. In de praktijk gebeurt het echter dat (bewuste en onbewuste) vooroordelen en stereotiepe denkbeelden over groepen de keuzes van werkgevers bij werving en selectie beïnvloeden. Om de nadelige effecten hiervan te verminderen heeft het College een training voor werkgevers ontwikkeld. In de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’ leren werkgevers hoe ze hun werving en selectie zo objectief mogelijk kunnen inrichten en daarmee ook discriminatie kunnen voorkomen.

Meld (stage) discriminatie

Heb je het vermoeden dat je zelf bent gediscrimineerd? Meld het bij ons, wij denken met je mee. Ook kun je bij ons terecht met vragen of kun je een klacht indienen. Meld discriminatie.  

Onderwerpen