Diversiteit

Diversiteit biedt kansen

De SER laat in het advies Diversiteit in het personeelsbestand hoe belangrijk het is als organisaties een divers personeelsbestand hebben. Zo kunnen ze beschikken over de talenten van alle groepen op de arbeidsmarkt, met positieve effecten voor de organisatie en daarmee ook voor de samenleving als geheel. Commitment van jou als werkgever en een inclusieve (niet buitensluitende) bedrijfscultuur zijn bepalend voor het succes.

Diversiteitsbeleid toepassen

Pas je binnen je organisatie diversiteitsbeleid toe of wil je dit gaan doen Dan is het goed om je bewust te zijn van alles wat daarmee te maken heeft. Bijvoorbeeld de instroom van werknemers door werving en selectie , de diversiteit op de werkvloer en de doorstroom en uitstroom van werknemers.  Wil je werknemers behouden? Dan moet je continu aandacht besteden aan zaken zoals:

• goede begeleiding
• loopbaanbeleid
• managementontwikkeling
• opleidingen 
• het overbruggen van cultuurverschillen 

Voorkomen van discriminatie

Streef je naar een divers personeelsbestand? Dan moet je voor een werkomgeving zorgen waar niet wordt gediscrimineerd. Zeker voor nieuwe werknemers is dat belangrijk. Dit doe je door ruimte te creëren voor diversiteit en door bijvoorbeeld beledigingen en pesterijen te voorkomen. Maatregelen die je kunt nemen zijn bijvoorbeeld: 

• het instellen van gedragscodes
• het gebruikmaken van een klachtenregeling
• het inzetten van vertrouwenspersonen
• een goede begeleiding van nieuwe werknemers

Hoe divers is jouw organisatie?

Met de diversiteitsindex van het ministerie van Binnenlandse Zaken kun je zelf de diversiteit in je eigen organisatie meten en je spiegelen aan andere organisaties. Je kunt de samenstelling van het personeelsbestand vergelijken naar geslacht, leeftijd en etniciteit. Met hulp van de index kun je ook kijken naar de samenstelling van topfuncties én naar de in- en uitstroom van werknemers. Ga voor tips en tricks voor hoe je je organisatie meer divers kunt maken naar de Charter Diversiteit.

Doelgroepenbeleid

Bij doelgroepenbeleid ga je ervan uit dat door bijvoorbeeld de arbeidsmarktsituatie of door discriminatie sommige (potentiële) werknemers minder goed in staat zijn om kansen te benutten. Hierdoor kunnen ze een achterstand oplopen. Om deze achterstand te verkleinen geef je ze extra steun en aandacht. Doelgroepenbeleid is in Nederland alleen toegestaan voor mensen uit een bepaalde leeftijdsgroep. Het belangrijkste doel hiervan is om de arbeidsparticipatie van ouderen en jongeren te stimuleren.

Wettelijke eisen

Als werkgever hoef je bij doelgroepenbeleid niet aan de Wet gelijke behandeling leeftijd (WGBL) te voldoen, maar wél aan andere wettelijke eisen. Denk aan de Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag. Iedere werknemer van 15 tot 16 jaar heeft recht op (minimaal) het wettelijk minimumloon. Ook hebben werknemers recht op een minimumvakantiebijslag van 8%. 

Voorkeursbeleid

Het doel van voorkeursbeleid is het opheffen of verminderen van de achterstand van bepaalde groepen. Dit zijn vrouwen, (bepaalde) etnische groepen, en gehandicapten en chronisch zieken. Voorkeursbeleid geldt bijvoorbeeld niet voor mannen, homoseksuelen of moslims. Dit geeft jou de kans om mensen aan te nemen die in jouw organisatie minder vertegenwoordigd zijn.

Verschillende vormen

Er zijn verschillende vormen van voorkeursbeleid. Bij de lichtste vorm gaat je voorkeur bij ‘gelijke geschiktheid’ van kandidaten uit iemand uit de achterstandsgroep. De zwaarste vorm is quotering. Bij quotering reserveer je als werkgever banen of opleidingsplaatsen voor mensen uit achterstandsgroepen. Voorkeursbeleid is mogelijk op verschillende momenten in het arbeidsproces. Denk aan werving & selectie, arbeidsvoorwaarden, scholing en promotie. 

Wettelijke eisen

Voorkeursbeleid is een uitzondering in de gelijkebehandelingswetgeving. Er gelden strikte eisen:

1. achterstandseis: als werkgever moet je de achterstand kunnen aantonen.
2. zorgvuldigheidseis: je moet álle sollicitanten zorgvuldig en objectief beoordelen volgens vastgestelde criteria. Een kandidaat krijgt alleen voorrang bij ‘gelijke’ en niet bij ‘voldoende’ geschiktheid.
3. evenredigheidseis: de voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Je moet de maatregel kunnen rechtvaardigen door de mate van achterstand.
4. kenbaarheidseis: je bent verplicht om bij de werving- en selectieprocedure uit te leggen dat je een voorkeursbeleid voert. Dit moet al in de vacaturetekst staan.

Zelf starten met diversiteitsbeleid

Wil je zelf een meer divers personeelbestand, maar lukt het niet om de juiste groepen aan te werven? Dan kan de training Selecteren zonder vooroordelen van het College nuttig zijn. Je kunt je ook aanmelden bij de Charter Diversiteit. Dit initiatief stimuleert diversiteit en inclusie op de werkvloer. Je bepaalt zelf op welk doel je je richt en welke maatregelen daarbij horen.