Sfeerbeeld bouwvakker metselt stoep

Diversiteit

Als je personeelsbestand een afspiegeling is van de bevolking of van je klantenbestand, leeft je organisatie zich beter in in je klanten en help je ze dus beter. Dat is lastiger als je bijvoorbeeld alleen maar hoogopgeleide twintigers en dertigers in dienst hebt. Of voornamelijk mannen. Een divers personeelsbestand levert dus vaak financiële voordelen op.

Diversiteit biedt kansen

Organisaties met een divers personeelsbestand beschikken over de talenten van alle groepen op de arbeidsmarkt, met positieve effecten voor de organisatie en daarmee ook voor de samenleving als geheel. Zet je je als werkgever in voor diversiteit en een inclusieve bedrijfscultuur, waarbij je dus mensen niet buitensluit, dan maak je je organisatie sterker.

Diversiteitsbeleid toepassen

Hoe pas je diversiteitsbeleid toe in je organisatie? Richt je niet alleen op de instroom van werknemers door werving en selectie, maar ook op de doorstroom en uitstroom van werknemers.

Wil je werknemers behouden? Geef dan continu aandacht aan:

  • goede begeleiding
  • loopbaanbeleid
  • managementontwikkeling
  • opleidingen 
  • het overbruggen van cultuurverschillen 

Starten met diversiteitsbeleid?

Wil je een diverser personeelbestand in je organisatie, maar lukt het niet om de juiste groepen aan te trekken? Volg de training Selecteren zonder vooroordelen van het College.

Je kan je ook aanmelden bij de Charter Diversiteit. Dit initiatief stimuleert diversiteit en inclusie op de werkvloer. Je bepaalt zelf op welk doel je je richt en welke maatregelen daarbij horen.

Discriminatie voorkomen

Streef je naar een divers personeelsbestand? Zorg voor een werkomgeving waar niet wordt gediscrimineerd. Maak ruimte voor diversiteit en voorkom actief beledigingen en pesterijen.

Maatregelen zijn bijvoorbeeld: 

  • gedragscodes instellen
  • een goed functionerende klachtenregeling instellen
  • vertrouwenspersonen inzetten
  • nieuwe werknemers een goede begeleiding bieden

Hoe divers is jouw organisatie?

Benieuwd naar je eigen organisatie? Meet de diversiteit in je eigen organisatie met de diversiteitsindex van het ministerie van Binnenlandse Zaken. Zo kan je je ook spiegelen aan andere organisaties. Je kunt de samenstelling van het personeelsbestand vergelijken naar geslacht, leeftijd en etniciteit. Met hulp van de index zie je de samenstelling van topfuncties én de in- en uitstroom van werknemers.

Zie ook: Charter Diversiteit

Wat is doelgroepenbeleid?

Bij doelgroepenbeleid ga je ervan uit dat bepaalde (groepen) werkzoekenden minder goed in staat zijn om kansen te benutten, door bijvoorbeeld de situatie op de arbeidsmarkt of door discriminatie. Hierdoor lopen deze werknemers een achterstand op. Om deze achterstand te verkleinen geef je ze extra steun en aandacht.

Voorkeursbeleid

Het doel van voorkeursbeleid is de achterstand van bepaalde groepen op te heffen of te verminderen. Het gaat om vrouwen, (bepaalde) etnische groepen, en gehandicapten en chronisch zieken. Voorkeursbeleid geldt bijvoorbeeld niet voor mannen, homoseksuelen of moslims.

Voorkeursbeleid geeft een organisatie dus de mogelijkheid specifiek mensen aan te nemen uit die groepen als die in bepaalde functies binnen jouw organisatie ondervertegenwoordigd zijn.

Verschillende vormen

Bij de lichtste vorm van voorkeursbeleid gaat je voorkeur bij ‘gelijke geschiktheid’ van kandidaten uit naar iemand uit de achterstandsgroep.

De zwaarste vorm van voorkeursbeleid is quotering, waarbij je als werkgever banen of opleidingsplaatsen reserveert voor mensen uit achterstandsgroepen. Voorkeursbeleid is mogelijk op verschillende momenten in het arbeidsproces. Denk aan werving & selectie, arbeidsvoorwaarden, scholing en promotie. 

Wettelijke eisen

Bij voorkeursbeleid behandel je werknemers niet gelijk. Voorkeursbeleid is dus een wettelijke uitzondering op de wettelijke bepalingen over gelijke behandeling. Om met succes een beroep op deze uitzondering te kunnen doen, gelden strikte eisen:

  1. Achterstandseis: een werkgever moet de achterstand kunnen aantonen.
  2. Zorgvuldigheidseis: de werkgever moet álle sollicitanten zorgvuldig en objectief beoordelen volgens vastgestelde criteria. Een kandidaat krijgt alleen voorrang bij ‘gelijke’ en niet bij ‘voldoende’ geschiktheid.
  3. Evenredigheidseis: de voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. De werkgever moet de maatregel kunnen rechtvaardigen door de mate van achterstand.
  4. Kenbaarheidseis: de werkgever is verplicht om bij de werving- en selectieprocedure uit te leggen dat hij een voorkeursbeleid voert. Dit moet al in de vacaturetekst staan.

 

Wil je iets kwijt over dit onderwerp?