Gelijk belonen

Wet gelijke behandeling m/v 

Een gelijke beloning van mannen en vrouwen is in de Wet gelijke behandeling m/v geregeld. Er is sprake van ongelijke beloning als er geen goede verklaring is dat je als werknemer voor hetzelfde werk minder verdient dan een collega van het andere geslacht. 

Ongelijke beloning

Om erachter te komen of er sprake is van ongelijke beloning vergelijken we het salaris van werknemers binnen dezelfde organisaties met gelijkwaardige functies. We hebben hiervoor verschillende onderzoeken uitgevoerd. Bijvoorbeeld in de ziekenhuissector, hoge scholen en de verzekeringsbranche. Daar bleek ongelijke beloning veel voor te komen. Ongelijke beloning heeft vaak de volgende kenmerken: 

• Als er sprake is van ongelijke beloning tussen een man en een vrouw dan is dat veel vaker in het nadeel van de vrouw.
• Ongelijke beloning hoeft niet altijd te betekenen dat iemand te weinig krijgt. Ook wanneer een man op basis van zijn werkervaring teveel loont ontvangt en de vrouw goed ingeschaald is, is er sprake van ongelijke beloning.
• Vooral in hogere functies loopt het verschil tussen mannen en vrouwen op. Vaak op basis van criteria die niet belangrijk zijn voor de functie.

Redenen voor ongelijke beloning die niet met de waarde van de arbeid te maken hebben, zijn bijvoorbeeld: aansluiten op het laatstverdiende salaris of onderhandelen over het salaris zonder dat dit dat te maken heeft met relevante werkervaring. Het gaat dus om zaken die niet direct een verband met geslacht lijken te hebben, maar wél systematisch vrouwen benadelen.

Verschillend belonen

In sommige gevallen mag je werknemers wel verschillend belonen. Bijvoorbeeld als een werknemer meer werkervaring heeft. Ook het aantal jaar dat iemand in dienst is kan invloed hebben op de hoogte van het loon. 

Functiewaarderingssysteem

Een goed functiewaarderingssysteem helpt je als werkgever om de waarde van arbeid te bepalen voor verschillende functies in je organisatie. Maar ook bij een goed functiewaarderingssysteem is gelijke beloning niet altijd gegarandeerd. Soms krijgen werknemers extra salarisverhogingen door criteria te hanteren die niet met de waarde van arbeid te maken hebben. 

Loonkloof: vrouwen verdienen minder dan mannen

Vrouwelijke werknemers in Nederland verdienen gemiddeld minder dan mannelijke werknemers: 18 euro om 22 euro per uur. Dat verschil noemen we de loonkloof. Die kloof is iets groter in het bedrijfsleven en iets kleiner bij de overheid, zo blijkt uit de Emancipatiemonitor 2016 van het CBS. Verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen zijn voor een belangrijk deel verklaarbaar door factoren als opleidingsniveau, werkervaring en sector. Die verschillen (ook de gecorrigeerde verschillen) betekenen dan ook niet meteen dat er sprake is van discriminatie van vrouwen.

Tips voor gelijke beloning

Het College heeft onder hoge scholen, ziekenhuizen en de verzekeringsbranche onderzoek gedaan naar gelijke beloning. Uit dit onderzoek kwamen een aantal valkuilen in het beloningsbeleid naar voren. Deze valkuilen komen nog steeds veel voor. Zes tips om ze te omzeilen:

1. Schaal een werknemer niet te hoog in bij salarisonderhandelingen.
   Zeker bij arbeidsmarktkrapte komt dat veel voor. Als je een werknemer vervolgens te hoog inschaalt, kunnen beloningsverschillen ontstaan die niets te maken hebben met de waarde van de arbeid. Een andere werknemer kan dan op basis van de gelijkebehandelingswetgeving ook meer loon eisen. Je loopt dan dus een risico.
2. Scheid functiegroepen en de salarisschalen in je administratieve systeem
   Hierdoor loop je geen risico dat de grens tussen functieniveau en salarisschaal op een iets langere termijn vervaagt. In dat geval kun je niet meer uit het systeem opmaken of de schaal inderdaad ook de zwaarte van de functie aangeeft.
3. Beloon binnen de salarisschaal van de functiegroep
   Het komt voor dat werknemers boven de salarisschaal van hun functiegroep zijn ingeschaald. Bijvoorbeeld omdat ze zwaardere taken zijn gaan doen. Dat is echter niet verstandig. Je kunt dan beter de functie herwaarderen. Leidt dit tot een hogere functiegroep? Dan hoort daar een hogere beloning bij en niet eerder. 
4. Beloon tijdelijke omstandigheden met een toeslag
   Hierdoor hebben bijvoorbeeld arbeidsmarktkrapte of extra taken geen effect in de toekomst. Een hogere inschaling of meer belonen heeft dat wél. 
5. Neem bij inschaling niet het laatstverdiende salaris als uitgangspunt
   Het kan zijn dat een werknemer in een eerdere functie te weinig of juist teveel salaris kreeg. Of dat die functie niet te vergelijken is met de nieuwe functie. Alleen de relevante werkervaring voor de nieuwe functie is van belang bij de inschaling.
6. Geef salarisgaranties in de vorm van tijdelijke toeslagen
   Er zijn verschillende situaties waarbij je als werkgever een salaris wilt garanderen. Bijvoorbeeld na een fusie, functieherwaardering of bij een demotie. Hierdoor kunnen echter salarisverschillen ontstaan. Daarom is het vaak beter een garantie in de vorm van een tijdelijke toeslag te geven. Deze kun je vervolgens langzaam afbouwen.