Illustratie van campagne met figuur half man half vrouw en de tekst (on)gelijke lonen

Gelijk belonen

Een werkgever is verplicht om arbeid van gelijke waarde gelijk te belonen. Werknemers die hetzelfde werk doen, geef je dus hetzelfde loon. Al mag een werkgever natuurlijk wel een werknemer hoger belonen omdat hij meer relevante werkervaring heeft.

Onderscheid in beloning tussen mannen en vrouwen, mensen met en zonder migratieachtergrond, voltijders en deeltijders, mensen met en zonder beperking of tijdelijke en vaste werknemers is wettelijk verboden.

Gelijke beloning wettelijk verplicht 

De plicht van werkgevers om mannen en vrouwen gelijk te belonen is in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen vastgelegd. Beloning is niet gelijk als de werkgever geen goede verklaring heeft om jou voor hetzelfde werk een lager salaris te geven dan een collega van het andere geslacht. 

Hoe herken je ongelijke beloning?

Om erachter te komen of een werkgever ongelijk beloont, vergelijk je het salaris van werknemers binnen dezelfde organisaties met gelijkwaardige functies. Het College heeft onderzoek gedaan naar (on)gelijke beloning in ziekenhuizen, bij hogescholen en bij verzekeringsmaatschappijen. In al deze sectoren kwam het College risico’s op onderscheid bij beloning tegen.

Hoe herken je ongelijke beloning? Ongelijke beloning heeft vaak de volgende kenmerken: 

  • Als er sprake is van ongelijke beloning tussen een man en een vrouw dan is dat veel vaker in het nadeel van de vrouw.
  • Ongelijke beloning hoeft niet altijd te betekenen dat iemand te weinig krijgt. Beloning is ook ongelijk wanneer een man op basis van zijn werkervaring te veel salaris ontvangt en de vrouw precies goed ingeschaald is.
  • Uit de sectoronderzoeken van het College blijkt dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen vooral in hogere functies oploopt. Vaak op basis van criteria die niet belangrijk zijn voor de functie.

Redenen voor ongelijke beloning

Redenen voor ongelijke beloning die niet met de waarde van de arbeid te maken hebben, zijn bijvoorbeeld: aansluiten op het laatstverdiende salaris of onderhandelen over het salaris zonder dat dit dat te maken heeft met relevante werkervaring. Het gaat dus om zaken die niet direct een verband met geslacht lijken te hebben, maar in de praktijk wel vaker in het nadeel van vrouwen uitpakken.

Wanneer is verschillend belonen toegestaan?

In sommige gevallen mag je werknemers verschillend belonen. Bijvoorbeeld als een werknemer meer relevante werkervaring heeft. Ook het functioneren kan van invloed zijn op de hoogte van het loon. Een werkgever kan er bijvoorbeeld voor kiezen om een werknemer een extra periodiek toe te kennen wegens uitstekend functioneren. 

Functiewaarderingssysteem

Een goed functiewaarderingssysteem helpt je als werkgever om de waarde van arbeid te bepalen voor verschillende functies in je organisatie. Toch is een goed functiewaarderingssysteem geen garantie voor gelijke beloning. Soms bieden werkgevers een werknemer extra salarisverhogingen door criteria te hanteren die niet met de waarde van arbeid te maken hebben. Bijvoorbeeld als een werknemer wegens onvoldoende functioneren een lagere functie krijgt, maar daarbij wel zijn oude salaris behoudt.

Loonkloof: vrouwen krijgen een lager salaris

Vrouwelijke werknemers in Nederland verdienen gemiddeld minder dan mannelijke werknemers. Volgens de meest recente cijfers verdienen vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 19% minder dan mannen. Bij de overheid bedraagt het verschil 8% (Bron: Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)). Dat verschil noemen we de loonkloof.

Toch blijft er na correctie voor dit soort neutrale factoren in het beloningsverschil een onverklaarbaar verschil over in de gemiddelde beloning van mannen en vrouwen. Dat kan het gevolg zijn van beloningsonderscheid.

Tips voor gelijke beloning

Ben je verantwoordelijk voor het beloningsbeleid van een bedrijf of organisatie? Volg dan deze zes tips:

  1. Schaal een werknemer niet te hoog in bij salarisonderhandelingen.
    Is de arbeidsmarkt krap? Veel werkgevers schalen een nieuwe werknemer te hoog in om hem of haar ‘binnen te halen’. Zo ontstaan beloningsverschillen die niets te maken hebben met de waarde van de arbeid. Bovendien loop je het risico dat andere werknemers ook meer loon gaan eisen.

  2. Scheid functiegroepen van de salarisschalen in het administratieve systeem.
    De grens tussen functieniveau en salarisschaal moet duidelijk blijven. Ook op langere termijn moet je uit het systeem kunnen opmaken of de schaal inderdaad ook de zwaarte van de functie aangeeft.
     
  3. Beloon binnen de salarisschaal van de functiegroep.
    Soms worden werknemers boven de salarisschaal van hun functiegroep ingeschaald. Bijvoorbeeld omdat ze zwaardere taken zijn gaan doen. Maar dat is geen verstandige constructie. Beter is het om de functie opnieuw te waarderen. Leidt dit tot een hogere functiegroep? Pas dan is een hogere beloning terecht. 
     
  4. Beloon tijdelijke omstandigheden met een toeslag.
    Door een toeslag hebben bijvoorbeeld krapte op de arbeidsmarkt of extra taken geen langetermijneffect. Een hogere inschaling of meer belonen heeft dat wél. 
     
  5. Neem bij inschaling niet het laatstverdiende salaris als uitgangspunt.
    Inschaling op basis van het laatstverdiende salaris kan tot beloningsonderscheid leiden. Soms was een nieuwe werknemer in zijn of haar vorige baan te hoog of juist te laag ingeschaald. Het vorige salaris is dan geen goede afspiegeling van de relevantie van de voorgaande werkervaring.
     
  6. Geef salarisgaranties in de vorm van tijdelijke toeslagen.
    In enkele situaties wil je als werkgever een salaris garanderen. Bijvoorbeeld na een fusie, een functieherwaardering of bij een demotie. Maar zo’n salarisgarantie leidt tot salarisverschillen. Geef een garantie daarom in de vorm van een tijdelijke toeslag, die je vervolgens langzaam afbouwt.

Wil je iets kwijt over dit onderwerp?