Sfeerbeeld bouwvakker metselt stoep

Wat zegt de wet

Gelijke behandeling begint bij de selectie. Wijs je als werkgever mensen af voor een baan op basis van kenmerken die niet relevant zijn? Behandel je ze anders op de werkvloer? Of beloon je werknemers ongelijk voor dezelfde arbeid? Dan kan er sprake zijn van discriminatie. Dit gebeurt in Nederland nog vrij regelmatig, meestal onbewust. Om gelijke behandeling van werknemers te bevorderen, zijn er verschillende wetten gemaakt. 

Gelijkebehandelingswetgeving

Gelijke behandeling begint bij de selectie. Wijs je als werkgever mensen af voor een baan op basis van kenmerken die niet relevant zijn? Behandel je ze anders op de werkvloer? Of beloon je werknemers ongelijk voor dezelfde arbeid? Dan kan er sprake zijn van discriminatie. Dit gebeurt in Nederland nog vrij regelmatig, meestal onbewust. Om gelijke behandeling van werknemers te bevorderen, zijn er verschillende wetten gemaakt:

  • Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB
  • Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ
  • Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)
  • Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB
  • Wet onderscheid arbeidsduur (WOA
  • Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT

Direct en indirect onderscheid

Maar wanneer kun je als werkgever wél onderscheid maken? Er zijn twee soorten onderscheid: direct en indirect.

Bij direct onderscheid maak je onderscheid op een van de discriminatiegronden. Denk aan afkomst, geslacht, huidskleur, seksuele voorkeur, leeftijd, religie, handicap of chronische ziekte. Direct onderscheid is verboden, tenzij de wet een specifieke uitzondering maakt. Bij leeftijd, arbeidsduur of soort arbeidscontract mag direct onderscheid soms wel. Er moet dan wel een goede reden voor zijn. Dit noemen we een objectieve rechtvaardiging.

Bij indirect onderscheid is sprake van een eis die een bepaalde groep (extra) kan benadelen. Bij indirect onderscheid kan er altijd sprake zijn van een objectieve rechtvaardiging. Zet je bijvoorbeeld in een vacature dat iemand uitstekend Nederlands moet kunnen spreken? Dan mag dat als de vacature voor een nieuwslezer is. Van een bollenpeller mag je dat niet eisen. Doe je het toch? Dan is er sprake van discriminatie.

Uitzonderingsituaties om wel onderscheid te maken

In bepaalde situaties mag je als werkgever aanvullende eisen stellen. Een voorbeeld is een taaleis als een kandidaat voor een functie uitstekend Nederlands moet spreken, zoals een persvoorlichter. Voor sommige functies mag je specifiek om iemand van een bepaald geslacht of ras vragen. Bijvoorbeeld voor een rol in een film waarbij uiterlijk kenmerken belangrijk zijn. Ook mogen instellingen voor bijzonder onderwijs van hun werknemers vragen dat ze dezelfde godsdienst of levensovertuiging aanhangen als de instelling zelf. 

Heb je als werkgever een goede reden om onderscheid te willen maken tussen mensen? Dan moet er sprake zijn van een ‘objectieve rechtvaardiging’. Hiervoor gelden vier criteria:

  1. Het doel moet legitiem zijn.
  2. Het middel is geschikt om het doel mee te bereiken.
  3. Het middel staat in redelijke verhouding tot het doel.
  4. Het is noodzakelijk. Je kunt het doel niet op een andere manier bereiken die minder onderscheid maakt.

Toetsing bij het College

Als je als werkgever of werknemer twijfelt of hieraan op de juiste manier is voldaan, kan je aan het College vragen om dit te toetsen. Hiervoor worden de volgende twee vragen centraal gesteld:

  1. Waarom maak je onderscheid, wat is het doel ervan?
  2. Waarom maak je op deze manier onderscheid?

Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten 

Het voorkomen van discriminerend onderscheid gebeurt soms zelfs al in vacatureteksten. Met name wordt er vaak onderscheid gemaakt op leeftijd. Dit is leeftijdsdiscriminatie en mag niet volgens de gelijkebehandelingswetgeving.

De volgende eisen zijn niet toegestaan in een vacaturetekst:

  • Leeftijdsgrenzen, bijvoorbeeld vragen naar iemand van maximaal 35 jaar oud  
  • Vermelden van: ‘jong’ of ‘oud’
  • Een maximaal aantal jaren werkervaring

Ook andere eisen gebaseerd op ongegronde en stereotiepe denkbeelden mogen niet. Ziet u een vacaturetekst en denkt u dat deze discriminerend is? Neem contact met ons op zodat wij dit kunnen toetsen.

Eigen beleid toetsen

Wil je weten of jouw voorkeurs-, diversiteits- of doelgroepenbeleid voldoet aan de wet? Dan kun je het College om een ‘oordeel eigen handelen’ vragen. Je kunt ook altijd een quickscan doen om te achterhalen of je huidige beloningsbeleid voldoet. Bel ons op werkdagen tussen 10.00 - 16.00 uur op (030) 888 38 88 of stuur een e-mail naar info@mensenrechten.nl

Wil je iets kwijt over dit onderwerp?