Tips voor werkgevers

Arbeid van gelijke waarde moet gelijk beloond worden. Daarbij past een goed functiewaarderingssysteem. Dit systeem stelt de waarde van de arbeid voor de verschillende functies in een organisatie/bedrijfstak vast. Ook bij een goed functiewaarderingssysteem is gelijke beloning niet gegarandeerd blijkt uit het onderzoek van het College (2011). Door criteria te hanteren die niet met de waarde van de arbeid te maken hebben, krijgen mensen vaak extra salarisverhogingen. Dit vergroot het risico op ongelijke beloning. Aan de hand van het onderzoek zijn een aantal tips te geven voor een eerlijk beloningsbeleid:

1. Salarisonderhandelingen

Het onderhandelen over het salaris bij aanvang van het salaris is een gangbare praktijk. Zolang de onderhandelingen gaan over de relevantie van eerdere ervaring of over arbeidsmarktkrapte is daar niets mis mee. Echter als de werkgever een (toekomstig) werknemer hoger inschaalt als gevolg van de salarisonderhandelingen, ontstaan daardoor beloningsverschillen die niets te maken hebben met de waarde van de arbeid. Dit geldt voor alle functiegroepen, maar dit komt het vaakst voor bij inschaling van de hogere functies. Als een werknemer vervolgens een beroep doet op de gelijkebehandelingswetgeving omdat een collega van het andere geslacht meer verdient, kan de beloning op basis van salarisonderhandelingen niet gelden als een rechtvaardiging voor het beloningsverschil. De wet verplicht immers de werkgever mannen en vrouwen gelijk te belonen voor arbeid van gelijke waarde. Door onderhandelingen als beloningscriterium te nemen, loopt de werkgever het risico niet aan deze verplichting te voldoen.

2. Scheid in de administratieve systemen de functiegroepen en de salarisschalen

Soms worden functiegroepen en de daaraan gekoppelde salarisschalen door elkaar gehaald. Zorg dat dit in de gehanteerde administratieve systemen duidelijk wordt onderscheiden. Het om welke reden dan ook toekennen van een hogere salarisschaal maakt het functieniveau niet zwaarder. Door dit niet goed in het administratieve systeem vast te leggen, zal de grens tussen functieniveau en salarisschaal op een iets langere termijn vervagen en valt uit het systeem niet meer op te maken of de schaal inderdaad ook de zwaarte van de functie aangeeft.

4. Beloon binnen de salarisschaal van de functiegroep

Het komt voor dat medewerkers boven de salarisschaal van hun functiegroep zijn ingeschaald. Werkgevers doen dit soms omdat iemand zwaardere taken is gaan vervullen. Echter zwaardere taken zijn niet altijd een goede reden om dit te doen. Als de taken zwaarder worden of het niveau van uitvoering van de functietaken stijgt, kan dat aanleiding zijn voor een herwaardering van de functie. Als dat leidt tot een hogere functiegroep, dan is er aanleiding te belonen volgens de daarbij behorende salarisschaal. Als een herwaardering leidt tot de huidige functiegroep, dan moet ook de uitgebreide functie gewoon in de oude schaal beloond worden.

5. Beloon tijdelijke omstandigheden in de vorm van een toeslag

Loonsverhoging in verband met tijdelijke omstandigheden kunnen beter door een tijdelijke toeslag dan door een hogere inschaling worden vormgegeven. Hierbij valt te denken aan tijdelijke arbeidsmarktkrapte, of aan het tijdelijk verrichten van extra taken, tijdelijk andere arbeidsomstandigheden, enzovoorts. Een hogere inschaling heeft in toekomst nog steeds effect, ook nadat de redenen voor tijdelijk hoger belonen niet meer bestaan.

6. Bepaal de inschaling niet aan de hand van het laatstverdiende salaris

Bij de inschaling van nieuwe werknemers moet het laatstverdiende salaris niet als uitgangspunt genomen worden. Het kan zijn dat de werknemer in het verleden onterecht te weinig of juist teveel salaris kreeg, of dat hij of zij in een onvergelijkbare functie werkte. Dit moet geen doorwerking krijgen in de nieuwe functie, alleen de voor de nieuwe functie relevante werkervaring is dan van belang bij de inschaling.

7. Salarisgaranties

Er bestaan verschillende redenen waarom werkgevers een salarisgarantie willen treffen. Dit kan zijn omdat er op organisatie- of functieniveau iets verandert, bijvoorbeeld na een fusie, reorganisatie of functieherwaardering. Maar dit kan ook voorkomen op individueel niveau, bijvoorbeeld na een demotie. Bij veranderingen op organisatie- of functieniveau is het van belang de rechtszekerheid in het oog te houden en zo nodig salarisgaranties te geven. Echter door deze salarisgaranties ontstaan beloningsverschillen, die onderscheid op grond van geslacht kunnen impliceren. De beginselen van rechtszekerheid en gelijke behandeling staan bij langdurige garanties daarom op gespannen voet met elkaar. Om die reden raadt het College aan om deze salarisgaranties in de vorm van tijdelijke toeslagen te realiseren. Op deze manier kunnen beloningsverschillen met collega’s die arbeid van gelijke waarde verrichten, op een redelijke termijn worden afgebouwd. Wat als redelijk moet gelden, hangt af van de omstandigheden. Salarisgaranties op individueel niveau, zoals bij degradatie in verband met slecht functioneren, kunnen moeilijk worden gedragen door overwegingen van rechtszekerheid. In dat geval is het beter deze garanties niet te hanteren.


Wil je iets kwijt over dit onderwerp?