Toegelicht

Ontslag vanwege religieuze uitingen. Discriminatie?

18 juli 2016 - Laatste update 21 november 2016

Twee Advocaten-Generaal (AG) hebben onlangs advies uitgebracht aan het EU-Hof over twee vrijwel identieke zaken.

Ontslag vanwege religieuze uitingen. Discriminatie?

Wat speelt er?

De zaken betreffen de vraag of een bedrijf een werknemer heeft gediscrimineerd door haar te ontslaan omdat zij een hoofddoek draagt. Het ene bedrijf heeft in zijn reglement staan dat werknemers geen zichtbare religieuze tekens mogen dragen. Het andere bedrijf wil dat zijn werknemers in klantcontacten terughoudend zijn in het tonen van persoonlijke opvattingen. De werknemers mogen daarom geen hoofddoek dragen. De twee bedrijven willen neutraliteit uitstralen. Beide werknemers, die in België respectievelijk Frankrijk wonen, stappen naar de rechter omdat zij hun ontslag in strijd vinden met het discriminatieverbod. De nationale rechters hebben het EU-Hof gevraagd om uitleg te geven over Richtlijn 2000/78/EG. Hierin is het verbod van discriminatie bij arbeid geregeld. Het nationale recht moet in overeenstemming zijn met de EU-richtlijn. De AG’s komen tot heel verschillende adviezen aan het EU-hof. De ene AG adviseert het Hof om te oordelen dat het ontslag niet in strijd is met het discriminatieverbod. De andere AG adviseert om te oordelen dat er wel strijd is met het discriminatieverbod.

Wat heeft dit met mensenrechten te maken?

Twee mensenrechten spelen een rol. Mensen hebben het recht op vrijheid van godsdienst. Dit omvat ook het recht om hieraan uiting te geven, bijvoorbeeld door een hoofddoek te dragen. Dit is onder andere neergelegd in artikel 9 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) en artikel 6 van de Grondwet. Daarnaast mogen mensen niet gediscrimineerd worden op grond van hun godsdienstige overtuiging. Dit staat in verschillende Verdragen, waaronder artikel 14 EVRM. Ook Richtlijn 2000/78/EG verbiedt discriminatie op grond van godsdienst. Net als artikel 1 van de Grondwet. Voor horizontale verhoudingen (o.a. verhouding werkgever/werknemer) is dit uitgewerkt in de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB). Hiertegenover staat de vrijheid van ondernemerschap die is neergelegd in het Handvest van de Grondrechten van de EU.

De conclusies van de advocaten-generaal

De AG in de Belgische zaak komt tot de conclusie dat er geen sprake is van directe, maar van indirecte discriminatie op grond van godsdienst. Bij de afweging van de betrokken belangen, waarbij zij uitdrukkelijk refereert aan de vrijheid van ondernemerschap, komt zij vervolgens tot de conclusie dat er sprake is van een zogeheten ‘wezenlijk en bepalend beroepsvereiste’. Dit brengt haar tot het advies aan het EU-Hof om te oordelen dat het indirecte onderscheid gerechtvaardigd is. De AG in de Franse zaak komt daarentegen tot de conclusie dat er wel sprake is van directe discriminatie. Bij de afweging van de belangen komt zij tot de conclusie dat er geen sprake is van een ‘wezenlijk en bepalend beroepsvereiste’. Daarom adviseert zij het EU-Hof om te oordelen dat het directe onderscheid niet gerechtvaardigd is.

De Nederlandse situatie

In Nederland bestaat vrijheid van godsdienst, die voor verhoudingen op de werkvloer is uitgewerkt in de Algemene wet gelijke behandeling. Uitgangspunt van deze wet is dat een werkgever een werknemer niet mag ontslaan, omdat zij een hoofddoek draagt. Een werkgever maakt direct onderscheid op grond van godsdienst als hij werknemers verbiedt zichtbaar uiting te geven aan hun geloof. Dit is verboden. Zie bijvoorbeeld oordeel 2016-32. Kledingvoorschriften kunnen ook indirect onderscheid tot gevolg hebben. Dit is het geval als deze weliswaar neutraal zijn geformuleerd, maar werknemers treffen die vanwege hun geloofsovertuiging een hoofddoek dragen. Indirect onderscheid is niet verboden als hiervoor een objectieve rechtvaardiging is. Omdat het hier gaat om discriminatie en uitsluiting, worden daaraan hoge eisen gesteld. Discriminatoire wensen van klanten vormen geen objectieve rechtvaardiging, zie oordeel 2015-67. In het kader van veiligheidsoverwegingen kan het wel noodzakelijk zijn bepaalde kledingvoorschriften te hanteren (oordeel 2014-133).

De toekomst

Het is nu aan het EU-Hof om een uitspraak te doen. Als het Hof het advies van de AG in de Belgische zaak volgt, kan dit negatieve gevolgen hebben voor de arbeidsparticipatie van vrouwen die vanwege hun godsdienstige overtuiging een hoofddoek dragen. Als het Hof het advies van de andere AG volgt, zal dit een stimulans kunnen zijn voor de arbeidsparticipatie van deze vrouwen. Wanneer de uitspraak van het Hof er ligt, bekijkt het College wat de betekenis ervan is in de context van de Nederlandse wetgeving en praktijk.

In de media

Datum

Artikel

Bron

31-05-2016Bedrijf mag hoofddoek verbiedenTrouw
31-05-2016 Bedrijf mag drager hoofddoek weigerenFD
31-05-2016Werkgever mag in sommige gevallen hoofddoek verbieden NRC
13-07-2016 'Ontslag om hoofddoek is onrechtmatige discriminatie'Volkskrant

Wil je iets kwijt over dit onderwerp?