Vacaturecheck

Een vacature is één van de eerste indrukken die je als bedrijf afgeeft aan je toekomstige werknemers. Je bent op zoek naar die beste kandidaat, maar hoe voorkom je dat je door bepaalde eisen in de vacature goede kandidaten onbedoeld uitsluit en misschien wel in strijd handelt met de wet? Het College voor de Rechten van de Mens helpt je een eindje op weg met deze vacature check.

Download de vacaturecheck als PDF.

Met name leeftijdsdiscriminatie in vacatures komt nog regelmatig voor: in 2019 verschenen er 70.000 tot 100.000 online vacatures waarbij er zeer waarschijnlijk sprake was van leeftijdsdiscriminatie. Met grote gevolgen, want leeftijdseisen in vacatures schrikken oudere werkzoekenden af om nog te solliciteren (onderzoek Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten). Ook andere groepen kunnen worden benadeeld door in vacatures eisen te stellen die onbedoeld ken uitsluiten en bovendien niet zijn toegestaan. Zoals zonder wettige reden vragen om alleen vrouwelijke of alleen mannelijke sollicitanten, of vragen om mensen die accentloos Nederlands spreken zonder dat dat voor een functie noodzakelijk is. Dan kan er sprake zijn van discriminatie. 

Gericht zoeken met neutrale eisen

Op zoek naar die ene geschikte collega wil je het kaf van het koren kunnen scheiden. Dat begint met het scherp opstellen van de vacature. Belangrijk is om alleen eigenschappen, vaardigheden en kennis te vragen die voor de functie relevant zijn. Doe je dat niet, dan kan je op zoek naar die ene kandidaat hele groepen uitsluiten. En onder die groepen zit die ene perfecte nieuwe collega misschien juist verscholen.

Direct of indirect onderscheid

In een vacaturetekst kunnen bepaalde eisen ‘direct onderscheid’ maken. Ze sluiten onmiddellijk een groep mensen uit. Als je een ‘jong’ iemand zoekt, sluit je je een ouder iemand uit en dat mag niet volgens de wet. Er zijn ook bewoordingen die ‘indirect’ naar leeftijd verwijzen. Vragen naar een starter bijvoorbeeld, of een student. Omdat de kans heel groot is dat je ook daarmee oudere werkzoekenden uitsluit, kan je ook dit soort termen beter niet gebruiken. Als ze blijken te discrimineren, is ook dat verboden.

Welke beschrijvingen mogen in principe wel of niet in een personeelsadvertentie staan?

NIET:

Verwijzingen naar leeftijd(sgroepen):

  • tussen X en X jaar
  • vanaf X jaar ; maximaal X jaar oud
  • jong ; oud
  • student ; scholier*
  • bijbaan naast je opleiding/studie
  • starter ; eerste stap in je carrière
  • pas afgestudeerd ; schoolverlater
  • beginnend ; aankomend
  • maximaal X jaar werkervaring
  • tussen X en X jaar werkervaring
  • je bent een junior(kandidaat) / senior(kandidaat)
  • binnen onze werksfeer voelen jonge mensen zich thuis
  • past binnen een team van 20-40 jaar oud

* Voor stages geldt een uitzondering.

Verwijzingen naar geslacht*:

  • enthousiaste jongen / meid
  • mannelijk / vrouwelijk personeel
  • dan ben jij onze man ; echte mannen
  • secretaresse ; verkoopmedewerkster

*Sommige beroepen hebben een sterke connotatie met een bepaald geslacht. Zoals ‘chauffeur’, ‘verpleger’ of ‘chirurg’. Het is daarom altijd aan te raden om in de vacature op te nemen dat de functie voor iedereen openstaat, door bijvoorbeeld ‘(m/v/x)’ erbij te vermelden.

Verwijzingen naar nationaliteit/herkomst:

  • beschikt over Nederlandse nationaliteit
  • Marokkanen gezocht
  • vlekkeloze beheersing van Nederlandse taal

En in principe iedere andere verwijzing (zonder wettige onderbouwing) naar religie, levensovertuiging, politieke overtuiging, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte. Lees meer over de Nederlandse wet over discriminatie.

WÉL

Relevante eisen aan de kandidaat:

  • minimaal X jaar werkervaring
  • in bezit van rijbewijs ; rijervaring
  • flexibel inzetbaar
  • een specifiek netwerk hebben
  • volgende stap in je carrière
  • ambitieus
  • gezaghebbend
  • veel levenservaring
  • affiniteit met jonge/oudere doelgroep
  • goede beheersing van de Nederlandse taal
  • kennis van Arabische/Franse/Scandinavische etc. culturen

Relevante kenmerken van de functie:

  • flexibele uren
  • avonddiensten ; weekenddiensten
  • juniorfunctie ; seniorfunctie
  • parttime / fulltime functie
  • fysiek zwaar werk

Relevante kenmerken van de organisatie:

  • jonge, snelgroeiende onderneming
  • dynamisch team
  • informele sfeer
  • wij bieden je naast het werk een opleiding
  • mogelijkheden om door te stromen

Uitzondering

Er zijn wettelijke uitzonderingen waarbij onderscheid maken wel is toegestaan. Voor sommige functies is bijvoorbeeld een minimale leeftijd vereist volgens (arbo)wetgeving, zoals minimaal 18 jaar moeten zijn om alcohol te schenken. Dan kan er sprake zijn van een objectieve rechtvaardiging. Indien voor een functie een dergelijk onderscheid noodzakelijk is, moet expliciet erbij vermeld staan waarom deze eis is opgenomen.

Voorkeursbeleid

Een werkgever mag bij de werving en selectie een voorkeursbeleid voeren voor vrouwen, mensen van niet-Nederlandse afkomst en mensen met een handicap of chronische ziekte. Voorkeursbeleid is bedoeld om feitelijke achterstanden van deze groepen op te heffen of te verminderen. Hiervoor gelden wel strenge eisen, waaronder de verplichting om bij het aanbieden van de functie kenbaar te maken dat een voorkeursbeleid wordt gevoerd en dat de vacature voor iedereen openstaat.

Vooroordelen tegengaan

Om te voorkomen dat persoonlijke voorkeuren en verborgen vooroordelen (onbewust) invloed gaan hebben op werving- en selectiekeuzes, nog een paar algemene tips voor een vacature die een goede kandidaat kan opleveren:

  • Selecteer op competenties en niet op persoonlijkheidstypen. Kwaliteit krijgt zo meer kans dan de vooroordelen van degene die selecteert.
  • Focus alleen op de belangrijkste eisen en competenties. Bij teveel eisen kan niemand aan het profiel voldoen en kies je meer met je gevoel. Dan kunnen stereotypen een rol spelen.
  • Formuleer een profielschets in heldere taal. Vage criteria als ‘creatief en innovatief’ of ‘een sterke visie’ en ‘enthousiast’ zeggen weinig over de kwaliteiten van een kandidaat en zijn ook vatbaar voor stereotypering. Formuleer zo objectief mogelijk wat je écht zoekt.

Heb je vragen over je vacature? Of over je personeelsbeleid? Neem dan contact op met het College. Wij kunnen niet alleen vacatures en beleid juridisch toetsen, maar geven ook training over selecteren zonder vooroordelen.

Meer tips voor werkgevers. 

Deel bericht