Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk

Module 3 gaat in op de accuraatheid van stereotypen. Bevatten stereotypen altijd een kern van waarheid? De module behandelt de basisvereisten voor effectief, neutraal HR-beleid en bekijkt waaraan de inrichting van sollicitatieprocedures moet voldoen wil de werking van stereotypering zoveel mogelijk worden beperkt.

Image removed.


Ook risico’s van nieuwe (online) werving- en selectiemethoden komen aan bod. In het laatste deel van deze module wordt gefocust op de handelingsperspectieven voor HR-professionals. Wat kun je zelf doen in de praktijk? Hoe ga je om met weerstand vanuit collega’s, leidinggevenden of klanten?

Deel

Aanmelden

Wil je meer weten over de mogelijkheden voor je opleiding of organisatie voor het volgen van de training? Neem dan contact op met Claartje Thijs of Barbara Bos via:

Onderwerpen

Module 3
  • Hoe kun je de invloed van stereotypering bij de toegang tot de arbeidsmarkt verminderen en welke praktische tools kan je hiervoor gebruiken?
  • Wat zijn risico’s van nieuwe werving- en selectiemethoden?
  • Hoe ga je als HR-professional om met weerstand vanuit collega’s, leidinggevenden en klanten?
  • Hoe onderbouw je een business case voor een discriminatievrije werving en selectie?

Een greep uit deze module

Voorbeeld 1

Opdracht the Heineken Candidate

In dit fragment zien we een reclamecampagne van Heineken die duidelijk inzet op een andere manier van werven. Het filmpje was een ‘hit’ op Facebook en werd duizenden keren gedeeld. Inzet is: anders kijken naar werving/selectie en kandidaten. Heineken wil laten zien dat zij een vernieuwende partij is als het gaat om haar arbeidsmarktbeleid. In het fragment wordt openlijk afstand gedaan van het stereotype beeld van de ‘standaard kandidaat’. Er worden hier methoden gebruikt die selecteren op: dienend leiderschap, creatief omgaan met moeilijke situaties, teamspirit et cetera.

Maar wat roept de ‘nieuwe kandidaat’ op als het gaat om beeldvorming? Wat gebeurt er als een bedrijf de werving en selectieprocedure ineens volledig anders inricht dan de kandidaten verwachten? Hoe zit het met de interne medewerkers die in tussenronden ook ‘meestemmen over kandidaten’? En is dit materiaal voor iedereen even aansprekend?

  • Welke competenties meet je wel en niet bij de kandidaten in dit filmpje?
Voorbeeld 2

Opdracht advertentie opstellen/profielschets

  • Wat is er wel en wat is er niet goed aan deze tekst, gelet op het doel van een goede match tussen eisen en de baan in kwestie?
  • Welke tips heb je om deze advertentietekst zodanig aan te passen dat een zoveel mogelijk talent (en een zo breed mogelijke doelgroep) wordt aangesproken?
Voorbeeld 3

Opdracht omgaan met weerstand

Bij deze opdracht laten we je terugdenken aan een situatie waarin je weerstand bij jezelf voelde in een gesprek (bijvoorbeeld met een potentiële werkgever).

  • Neem het format uit de foto over (3 kolommen) en schrijf (naar aanleiding van je eigen casus/situatie) in de linker kolom: wat zei je zelf? In de tweede kolom: wat zei je gesprekspartner?
  • Schrijf nu in de rechterkolom: wat dacht/voelde ik eigenlijk en wat had ik willen zeggen? Wat weerhield je om uit te spreken wat je werkelijk dacht/voelde?