Hoe gender(on)gelijk is Nederland? Vrouwen in leidinggevende functies
Betere prestaties, een meer genderdiverse werkvloer en meer balans in de besluitvorming. Het zijn mooie doelen in menig strategisch plan van Nederlandse organisaties. Meer vrouwen in leidinggevende en managementfuncties brengen voordelen met zich mee. Maar het aantal vrouwen dat daadwerkelijk doorstroomt blijft nog altijd achter op het aantal mannen. Ook wanneer ze aan dezelfde voorwaarden voldoen voor promotie als mannen. En daar zit dan ook precies het probleem. Het College geeft tips om de doorstroom van vrouwen te bevorderen.
Op Internationale Vrouwendag (8 maart) startte het College met de serie ‘Hoe gender(on)gelijk is Nederland?’ waarin het tien maanden lang elke maand een probleem belicht dat de mensenrechten van vrouwen onder druk zet. In dit artikel besteden we aandacht aan het achterblijven van de vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies, oftewel doorstroom.
Doorstroom en mensenrechten van vrouwen
Leidinggevende functies worden vaak bekleed door mannen. En hoewel er de laatste jaren meer vrouwen te vinden zijn in de top van bedrijven en bij de overheid, bijvoorbeeld dankzij de wet ‘ingroeiquotum en streefcijfers’ (vrouwenquotum) blijft hun vertegenwoordiging in het lager en middenmanagement achter. Dat is opvallend, zeker omdat onder de medewerkers binnen die lagen veel vrouwen te vinden zijn.
Voor mannen en vrouwen gelden meestal dezelfde voorwaarden voor doorstroom. In de praktijk pakt dat echter ongelijk uit.
Bijvoorbeeld: Een vrouw heeft bij haar manager tijdens een functioneringsgesprek aangegeven dat ze graag wil doorstromen naar een leidinggevende functie. Er wordt afgesproken dat zij de eerstvolgende positie die vrijkomt als waarnemer kan vervullen zodat ze kan uitproberen of dit iets voor haar is. Tot haar grote verbazing wordt de eerstvolgende vacature vervuld door een mannelijke collega. Wanneer zij haar leidinggevende hiermee confronteert geeft hij aan dat hij haar wilde ontzien omdat hij dacht dat haar prioriteiten sinds haar zwangerschap wel zouden zijn veranderd. Zij ervaarde dit als welgemeend en goedbedoeld, maar vond het heel vervelend dat dit niet met haar besproken was en dat haar nu een kans werd ontnomen.
Behalve een gemiste kans voor de organisatie, is de ondervertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende- en managementfuncties ook een mensenrechtenprobleem. Vaak wordt een 'mannelijke organisatiecultuur’ als barrière genoemd. Dit is een gevolg van genderongelijkheid en het houdt deze ongelijkheid ook in stand. Genderongelijkheid is een vorm van discriminatie. Het belemmert vrouwen zich te ontplooien en volledig deel te nemen aan de samenleving.
Wat moet er gebeuren?
Om doorstroom te bevorderen moeten we ons allereerst bewust zijn van de belangrijkste oorzaak van de oververtegenwoordiging van mannen op leidinggevende posities. Door genderstereotypering worden vrouwen vaak ongeschikt als leider bevonden. En als ze dan bewezen hebben wel geschikt te zijn, worden ze vaak als dominant en onaardig gezien, bijvoorbeeld door hen te bestempelen als ‘bitchy’. Ook genderstereotypering is een mensenrechtenprobeem.
Als tweede stap moeten zowel de overheid als organisaties maatregelen nemen om de effecten van deze genderstereotypering te beperken en zo de norm te veranderen. Zo kunnen organisaties werken aan hun organisatiecultuur, beleid en werkprocessen om de kansen voor vrouwen gelijk te trekken. Bijvoorbeeld door leidinggevende posities ook in deeltijd te aan te bieden. En moet de overheid beleid maken dat erop gericht is dat werk- en zorgtaken eerlijker verdeeld worden en de verbetering van de positie van vrouwen in organisaties bevordert zoals het vrouwenquotum.
Wat doet het College?
Voor werknemers
Volgens de Algemene Wet Gelijke Behandeling mogen vrouwen niet anders behandeld worden dan mannen op het werk. Dat geldt voor situaties bij de werving en selectie, bemiddeling, ontslag, arbeidsvoorwaarden en promotie. De discriminatiegrond geslacht omvat ook onderscheid op grond van zwangerschap of moederschap en tevens onderscheid op grond van geslachtskenmerken, genderidentiteit en genderexpressie.
Het College voor de Rechten van de Mens is bevoegd om discriminatieklachten van individuen te toetsen aan de gelijkebehandelingswetgeving. Iedereen kan het College vragen om uit te zoeken of wat hen is overkomen, in strijd is met de bepalingen van deze wetgeving. Dit noemen we een 'verzoek om een oordeel'. De procedure bij het College is laagdrempelig: het is gratis en je hebt geen advocaat nodig. Een verzoek om een oordeel kan uiteindelijk leiden tot een juridisch oordeel, waarin het College vaststelt of daadwerkelijk sprake is geweest van discriminatie.
Melden bij het College voor de Rechten van de Mens.
Voor werkgevers
Ook bedrijven en organisaties kunnen een verzoek indienen bij het College om hun beleid te laten toetsen: zijn de regels die wij binnen ons bedrijf of onze organisatie (willen gaan) hanteren of de maatregelen die wij willen treffen, toegestaan volgens de gelijkebehandelingswetgeving? Het College beoordeelt de situatie en brengt een zogenaamd oordeel eigen handelen uit.
Daarnaast geeft het College tips aan organisaties de doorstroom van vrouwen te bevorderen en biedt het de training Selecteren zonder vooroordelen aan.
Serie: Hoe gender(on)gelijk is Nederland?
Op Internationale Vrouwendag (8 maart) startte het College met de serie ‘Hoe gender(on)gelijk is Nederland?’ waarin het tien maanden lang elke maand een probleem belicht dat de mensenrechten van vrouwen onder druk zet. Dit was deel drie: Vrouwen in leidinggevende functies.
Lees ook de voorgaande artikelen: