College oordeelt over herziene voorkeursbeleid TU Eindhoven en geeft praktische handvatten voor werkgevers om achterstand van vrouwen te verminderen

De Technische Universiteit Eindhoven (TU/E) kampt met een hardnekkige ondervertegenwoordiging van vrouwelijke wetenschappers. Om hun aandeel te verhogen voert TU/E het Irène Curie Fellowship-programma (ICF-programma) in. Daarmee stelt de universiteit alle wetenschappelijke vacatures, voor een bepaalde periode, in principe alleen open voor vrouwelijke kandidaten. Het programma duurt in totaal vijf jaar en heeft in beginsel betrekking op alle, naar schatting 150, wetenschappelijke vacatures.

Verboden onderscheid

Stichting Radar, die toen ruim vijftig klachten en meldingen over het ICF-programma heeft ontvangen heeft het College om een oordeel gevraagd. Het College heeft in juli 2020 geoordeeld dat met het programma niet werd voldaan aan de eisen van voorkeursbeleid en dat TU/E verboden onderscheid maakte op grond van geslacht (oordeel 2020-53).

Wat is er veranderd?

Naar aanleiding van het oordeel van het College heeft de TU/E het ICF-programma aangepast. De herziening betekent dat de universiteit nu twee criteria toepast voordat een vacature in het ICF-programma wordt geplaatst (oordeel 2021-19).

Ten eerste komt een vacature alleen in aanmerking voor het programma als binnen een faculteit het aandeel vrouwen in een bepaalde functiegroep (UD, UHD of hoogleraar) minder is dan 30%. Ten tweede wordt van de ‘in aanmerking komende vacatures’ 30% tot 50% in het ICF-programma opgenomen. Naast het ICF-programma voert de universiteit algemeen beleid om de positie van vrouwen te verbeteren.

Nieuw oordeel: gebreken eerdere ICF-programma weggenomen

Het College vindt dat de TU/E met de herziening van het ICF-programma tegemoet komt aan de gebreken die zijn vastgesteld in het oorspronkelijke programma. Door criterium 1 toe te passen wordt de uitsluiting van mannen beperkt tot die situaties waar de meest ernstige achterstand van vrouwen zich concreet voordoet. Daarmee strekt de uitsluiting van mannen niet verder dan echt noodzakelijk is. Door criterium 2 toe te passen, behouden mannen hoe dan ook kans op een wetenschappelijke functie bij de TU/E in de diverse functiegroepen. Daarmee houdt de TU/E nu genoeg rekening met de belangen van mannen.

Breder beleid om positie van vrouwen te verbeteren

Bij de beoordeling van het vernieuwde ICF-programma vindt het College het ook belangrijk dat de universiteit deze maatregel heeft ingebed in breder beleid om de positie van vrouwen te verbeteren. Als geen breder beleid wordt gevoerd bestaat namelijk het risico dat een vrouw bij een gewone sollicitatie alsnog wordt getroffen door (onbewuste) uitsluitingsmechanismes. Ook bestaat dan het risico dat vrouwelijke wetenschappers die een aanstelling hebben gekregen niet blijven.

Conclusie: geen verboden onderscheid

Het College oordeelt dat het aangepaste ICF-programma toelaatbaar is. De TU/E maakt duidelijk dat deze maatregel noodzakelijk is om een volledige gelijkheid tussen mannen en vrouwen te verwezenlijken. En de mate waarin mannen worden uitgesloten door de maatregel staat nu in een evenredige verhouding tot het doel dat wordt nagestreefd.

Daarbij weegt het College mee dat de TU/E juist nu een ‘inhaalslag’ voor vrouwelijke wetenschappers kan maken. Om verschillende redenen is er de komende tijd bij de TU/E namelijk een grote instroom van nieuwe wetenschappers. Als later de instroom weer kleiner is, zal het moeilijker zijn en langzamer gaan om de achterstand in te lopen.

Aanbeveling

Met de herziening is het aantal vacatures dat in het ICF-programma wordt opgenomen fors lager in vergelijking met het oorspronkelijke programma. Het College attendeert de TU/E erop dat voorkomen moet worden dat het ICF-programma te veel aan effectiviteit verliest. Het College geeft daarom mee dat overwogen kan worden om het percentage van criterium 1 naar boven bij te stellen. Ook kan de TU/E bezien of in bepaalde situaties meer maatwerk mogelijk is. De voorgestelde aanpassingen mogen er alleen niet toe leiden dat de kans voor een man op een wetenschappelijke positie voor een substantiële periode nagenoeg verwaarloosbaar wordt.

Factsheet voorkeursbeleid: wat mag je als werkgever wel en niet?

Als werkgever of hr-professional kun je bijdragen aan het bevorderen van kansengelijkheid en een samen­leving waarin ieders capaciteiten benut worden. Het College heeft een factsheet over voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid opgesteld dat handvatten biedt om binnen de grenzen van de gelijkebehandelingswetgeving meer vrouwelijk personeel aan te trekken en door te laten stromen. Aan de hand van voorbeeldzaken leggen we uit wat voorkeursbeleid inhoudt en aan welke voorwaarden je moet voldoen om het te mogen voeren. Ook geven we een overzicht van andere maatregelen waarmee je vrouwen meer kansen kunt bieden. Zo weet je als werkgever precies wat er wél, en wat er niet mag bij het voeren van voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid.

Download de factheet: Voorkeursbeleid voor vrouwen: wat mag je als werkgever wel en niet?