Voorkeursbeleid voor mensen uit een etnische of culturele minderheidsgroep, hoe pak je dat aan?
Veel werkgevers zien een structureel lagere vertegenwoordiging van mensen uit een etnische of culturele minderheid in hun organisatie. Eén van de manieren om meer diversiteit en inclusie in een organisatie te realiseren is het voeren van voorkeursbeleid. Maar voorkeursbeleid heeft ook keerzijden. Daarom gelden er voor het gebruik ervan strikte juridische voorwaarden. Om werkgevers op weg te helpen, heeft het College een nieuwe handreiking ontwikkeld.
In de handreiking gaan we in op de voorwaarden om voorkeursbeleid te voeren. Ook geven we tips om te zorgen voor meer diversiteit en inclusie binnen een organisatie zónder voorkeursbeleid.
Wat is voorkeursbeleid?
Het wettelijk uitgangspunt bij werving, selectie en arbeid is: gelijke behandeling, ongeacht nationaliteit, ras, geslacht, etc. Maar in de praktijk lukt het soms - ondanks gelijke behandeling - niet om een achterstandspositie van een bepaalde bevolkingsgroep weg te werken. Daarom staat de wet in die gevallen toe om bij gelijke geschiktheid van kandidaten of werknemers voorkeur te geven aan personen die tot een minderheidsgroep behoren. Het doel daarvan is om de achterstandspositie van die groep op te heffen. Voorkeursbeleid is dan ook altijd tijdelijk; als de achterstand is weggewerkt, dan moet het beleid stoppen.
Voor sectoren en situaties waarin het niet lukt de structurele achterstand in te halen door gelijke behandeling, is het dus mogelijk om voorkeursbeleid te voeren. Dit mag onder meer voor ‘personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep’, om zo hun structurele achterstandspositie op de arbeidsmarkt te corrigeren.
Strenge eisen
Als je voorkeursbeleid wil voeren, moet je als werkgever voldoen aan strenge eisen. Je wijkt dan namelijk af van het uitgangspunt van gelijke behandeling. Daarnaast bestaat er het risico op een stigmatiserend effect voor personen uit de minderheidsgroep wanneer die een streepje voor krijgen. Bijvoorbeeld doordat collega’s opmerkingen maken over dat iemand alleen is aangenomen op basis van achtergrond, en niet op basis van kwaliteit. Daarom mag voorkeursbeleid slechts worden ingezet als ultiem middel, als allerlei andere maatregelen al zijn uitgeprobeerd, maar die niet voldoende blijken te werken. Bovendien moeten voorkeursmaatregelen daarom onderdeel zijn van een breder pakket om de voorkeursgroep te ondersteunen en niet als enige middel gebruikt worden om de diversiteit te verbeteren.
Download de handreiking: Voorkeursbeleid voor mensen uit een etnische of culturele minderheidsgroep
Voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid
Naast voorkeursbeleid voor personen uit een etnische of culturele minderheidsgroep staat de wet voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid toe. In de handreiking Voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid - informatie voor werkgevers biedt het College werkgevers handvatten om binnen de grenzen van de gelijkebehandelingswetgeving meer vrouwelijk personeel aan te trekken en door te laten stromen.
Aan de hand van voorbeeldzaken leggen we uit wat voorkeursbeleid inhoudt en aan welke voorwaarden je moet voldoen om het te mogen voeren. Ook geven we een overzicht van andere maatregelen waarmee je vrouwen meer kansen kunt bieden. Zo weet je als werkgever precies wat er wél, en wat er niet mag bij het voeren van voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid.
Voorkeursbeleid voor verschillende groepen
Naast voorkeursbeleid voor mensen uit een etnische of culturele minderheidsgroep en voorvoorkeursbeleid voor vrouwen, is het mogelijk om voorkeursbeleid te voeren voor mensen met een beperking of chronische ziekte. Voor leeftijdsgroepen kan voorkeursbehandeling ook toegestaan zijn als onderdeel van ‘doelgroepenbeleid’. Er moet dan wel een wet zijn die, bijvoorbeeld door dit financieel aantrekkelijk te maken, regelt dat werkgevers zich specifiek op het werven van mensen uit die leeftijdsgroep mogen richten.