‘Vanwege gewenste diversiteit gaat onze voorkeur uit naar een vrouw’ - Wanneer is voorkeursbeleid voor vrouwen toegestaan?
Verdieping
Een recruitmentbureau is voor een zorgorganisatie op zoek naar een nieuw lid van de Raad van Toezicht. Een man maakt zijn belangstelling voor deze functie kenbaar bij het recruitmentbureau. In reactie ontvangt hij een e-mail dat de opdrachtgever een sterke voorkeur heeft voor een vrouw en hij daarom niet wordt uitgenodigd voor een gesprek. De man voelt zich gediscrimineerd omdat hij vanwege zijn geslacht aan de kant is geschoven. Hij vraagt het College om te beoordelen of het voorkeursbeleid wel juist is toegepast.
De samenstelling van de Raad van Toezicht, bestaande uit vijf leden, bestond ten tijde van de vacature uit vier mannen en één vrouw. De opdrachtgever en het bemiddelingsbureau zetten daarom in de vacaturetekst dat de voorkeur uitgaat naar vrouwelijke kandidaten. Voorkeursbeleid met als doel een evenwichtiger verdeling tussen mannen en vrouwen in bepaalde functies te komen is een mooi streven dat past binnen het uitgangspunt van gelijke behandeling. Maar om te zorgen voor gelijke behandeling, moet voorkeursbeleid wel aan bepaalde eisen voldoen.
Wat is voorkeursbeleid?
Discriminatie op grond van geslacht, van zowel vrouwen als mannen, is verboden. Maar in de praktijk hebben vrouwen* op verschillende terreinen van de arbeidsmarkt en in leidinggevende functies een structurele achterstandspositie. Daarom bevat de wet een uitzondering op het discriminatieverbod naar geslacht. Het doel is om door middel van voorkeursbeleid bij te dragen aan de vermindering van de achterstand van vrouwen op de arbeidsmarkt. Het voeren van voorkeursbeleid mag echter alleen als aan de daarvoor gestelde voorwaarden voldoet. Hiermee voorkom je dat het gevoerde beleid in strijd is met de gelijkebehandelingswetgeving.
*Naast voorkeursbeleid voor vrouwen, staat de wet voorkeursbeleid voor (bepaalde) etnische groepen en mensen met een beperking of een chronische ziekte toe. Voor leeftijdsgroepen (jongeren en ouderen) kan voorkeursbehandeling ook toegestaan zijn als onderdeel van ‘doelgroepenbeleid’. Dit moet wel wettelijk zijn geregeld.
Voorkeursbeleid is mogelijk bij het aanbieden van opleidingsplaatsen, bij de werving en selectie (sollicitatie) bij banen en bij bevordering naar een functie van een hoger niveau. In de factsheet Voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid - informatie voor werkgevers, zetten we de voorwaarden en andere praktische handvatten op een rij.
Wet ingroeiquotum en streefcijfers
Een uitzondering op de regels over voorkeursbeleid betreft organisaties en functies die onder de Wet ingroeiquotum en streefcijfers vallen. Sinds januari 2022 geldt voor beursgenoteerde bedrijven en grote vennootschappen de Wet ingroeiquotum en streefcijfers. De wet, ook bekend als het ‘vrouwenquotum’, moet zorgen voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven. Alles over het vrouwenquotum lees je op de website van de SER: Vrouwenquotum en de wet ingroeiquotum en streefcijfers: zo kun je eraan voldoen.
Voldoet het voorkeursbeleid van het recruitmentbureau aan de vijf eisen?
Uit de vacature blijkt duidelijk dat de voorkeur uitgaat naar een vrouwelijke kandidaat. Uit de reactie op de sollicitatie van de man blijkt dat hij om die reden niet is uitgenodigd voor een gesprek. Het bemiddelingsbureau heeft daarmee direct onderscheid gemaakt op grond van geslacht. De vraag is vervolgens of het bureau heeft voldaan aan de vijf vereisten van voorkeursbeleid.
1. Is het doel legitiem?
Het doel van het voorkeursbeleid is legitiem als het onderscheid beoogt bij te dragen aan de vermindering van de achterstand van vrouwen op de arbeidsmarkt. Het College is van mening dat het bemiddelingsbureau aan dit vereiste heeft voldaan door aan tonen dat de samenstelling van de Raad van Toezicht ten tijde van de vacature uit vier mannen en één vrouw bestond.
2. Achterstandsvereiste
Als je een voorkeursbeleid voor vrouwen wilt voeren, moet je de achterstand van vrouwen wel kunnen aantonen. Niet in alle sectoren of functies hebben vrouwen een achterstand, of is deze groot genoeg om een voorkeursbeleid te mogen voeren.
In eerdere oordelen heeft het College geoordeeld dat het aantonen van die achterstand om zorgvuldig onderzoek vraagt. In zo’n onderzoek moet de werkgever niet alleen kijken naar het percentage vrouwen in bepaalde functies binnen de organisatie, maar ook onderzoeken hoe dat percentage zich verhoudt tot het aanbod van vrouwelijke kandidaten voor deze functies. In de specifieke situatie van dit oordeel vindt het College zo’n diepgravend onderzoek niet nodig omdat in deze zaak het beleid gold voor één specifieke vacature. Als het om voorkeursbeleid gaat voor meer categorieën functies in een organisatie, dan is dergelijk onderzoek wel nodig, zo blijkt uit eerdere oordelen van het College. In dit geval is het voorkeursbeleid namelijk slechts voor één specifieke vacature gevoerd, terwijl het in de eerdere oordelen van het College ging om een voorkeursbeleid dat gold voor bredere categorieën van functies. Het gegeven dat vrouwen in het algemeen ondervertegenwoordigd zijn in raden van toezicht en het feit dat in de betreffende Raad van Toezicht vier van de vijf posities werden bekleed door een man vindt het College voldoende om te kunnen spreken van een aantoonbare achterstand van vrouwen in deze functie. Daarbij vindt het College het ook relevant dat de man/vrouw verhouding in de Raad van Toezicht een schril contrast opleverde met de rest van de organisatie van de opdrachtgever, waar zo’n 90 procent van de medewerkers vrouw is.
3. Kenbaarheidsvereiste
Je bent verplicht om bij de werving- en selectieprocedure kenbaar te maken dat je een voorkeursbeleid bij gelijke geschiktheid voert zodat kandidaten dit van tevoren weten en niet pas achteraf horen. Je moet dit expliciet in de vacaturetekst vermelden. Daarbij moet ook aangegeven worden dat de vacature voor iedereen openstaat, ongeacht geslacht.
In de vacaturetekst stond duidelijk vermeld dat er een voorkeur bestond voor een vrouw. In die zin was kenbaar dat een voorkeursbeleid werd gevoerd. Hoewel in de vacaturetekst niet expliciet vermeld was dat de functie ook voor mannen open stond, oordeelt het College dat uit de gekozen bewoordingen in de vacaturetekst voldoende duidelijk bleek dat ook mannen konden solliciteren. Daarmee is ook voldaan aan het kenbaarheidsvereiste.
4. Zorgvuldigheidsvereiste
Als vierde eis geldt het zorgvuldigheidsvereiste: de keuze voor een kandidaat uit de voorkeursgroep kan alleen plaatsvinden nadat een vergelijking op geschiktheid heeft plaatsgevonden met andere kandidaten, inclusief de kandidaten die niet tot de voorkeursgroep horen. Je mag geen enkele kandidaat bij voorbaat van sollicitatie uitsluiten.
Alhoewel het bemiddelingsbureau stelt dat de man wel degelijk is vergeleken met de andere kandidaten, heeft het mailbericht dat hij ontving van de recruiter sterk de indruk gewekt dat dit niet is gebeurd. In het mailbericht stond immers dat de opdrachtgever een sterke voorkeur had voor een vrouw en dat de man daarom niet werd uitgenodigd voor een gesprek. Ook als de man wel degelijk op geschiktheid is vergeleken met andere kandidaten, is hij daar in ieder geval niet over geïnformeerd. Het bemiddelingsbureau heeft daardoor niet voldaan aan het zorgvuldigheidsvereiste.
5. Evenredigheidsvereiste
De voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Dat wil zeggen dat de voorkeursmaatregel gerechtvaardigd is, gezien de mate van achterstand.
Het bemiddelingsbureau heeft in de e-mail de indruk gewekt dat een voorkeursbeleid is toegepast waarin de man niet is vergeleken met andere kandidaten omdat hij niet tot de voorkeursgroep behoorde. Zo'n vergaande vorm van voorkeursbeleid is alleen toegestaan in uitzonderlijke gevallen waarin duidelijk is dat het nagestreefde doel van – in dit geval – een evenrediger vertegenwoordiging van vrouwen binnen de Raad van Toezicht niet met mildere middelen (die minder onderscheid maken) kan worden bereikt. Het bemiddelingsbureau heeft niet kunnen aantonen dat binnen de organisatie van haar opdrachtgever sprake was van zo’n uitzonderlijke situatie. De manier waarop het bedrijf aan de man kenbaar heeft gemaakt dat hij niet in aanmerking komt voor de functie voldoet daarom niet aan het evenredigheidsvereiste.
Conclusie
Het College komt in zijn beoordeling tot de conclusie dat het bureau aan twee van de vijf vereisten niet heeft voldaan en daarom verboden onderscheid maakt op grond van geslacht. Lees het hele oordeel: 2023-8.
Informatie voor werkgevers
Factsheet
Er komt veel kijken bij het voeren van een juist voorkeursbeleid. Om werkgevers op weg te helpen, heeft het College een factsheet ontwikkeld. Deze factsheet biedt handvatten om binnen de grenzen van de gelijkebehandelingswetgeving meer vrouwelijk personeel aan te trekken en door te laten stromen. Ook geven we voorbeelden en een overzicht van andere maatregelen waarmee je vrouwen meer kansen kunt bieden.
Download de factsheet: Voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid - informatie voor werkgevers.
Tipsheet doorstroom van vrouwen
Wil of kun je geen voorkeursbeleid voeren, maar wel meer vrouwen in leidinggevende posities in je organisatie? In deze tipsheet geeft het College adviezen over hoe organisaties de doorstroom van vrouwen naar het lager en middenmanagement kunnen bevorderen.
Download de tipsheet: Doorstroom van vrouwen naar lager en midden management
Podcast
In deze aflevering van podcastserie Het Vraagstuk gaat podcastmaker David Achter de Molen in gesprek met ondervoorzitter Jan-Peter Loof van het College voor de Rechten van de Mens, Chief Diversity Officer Evangelina Demerouti en fellow van het ICF-programma Maureen van Einatten van TU Eindhoven over gelijke kansen op de arbeidsmarkt en ervaringen met voorkeursbeleid voor vrouwen.
Luister de podcast Mag je vrouwen voortrekken om een mannenbolwerk te doorbreken?