Arbeidsparticipatie van vrouwen

Toch is er in Nederland nog steeds geen gelijke arbeidsparticipatie van mannen en vrouwen. Dit verschil en de beperkte economische zelfstandigheid die hiermee verband houdt, raakt het recht op gelijke behandeling. Daarnaast is er het recht op een adequate levensstandaard in het geding en de mogelijkheden om in vrijheid deel te nemen aan de samenleving.  

Genderspectrum

Mannelijkheid en vrouwelijkheid worden in onze samenleving vaak gezien als twee aparte hokjes. Je bent het één of het ander: man of vrouw. Wanneer we het hier hebben over mannen en vrouwen en hoe zij verschillend worden behandeld, dan gaat het over de stereotiepe ideeën die worden verbonden aan het man- of vrouw zijn. En de gevolgen die dit in de praktijk heeft.

De situatie in Nederland 

In 2021 werkte volgens het CBS 66,5 procent van de vrouwen in een betaalde baan. Van de mannen werkte 74,3 procent betaald. Vrouwen werken veel vaker parttime dan mannen. Gemiddeld was de werkweek van vrouwen in 2020 26,2 uur en die van mannen 35,4 uur. Ongeveer de helft van alle vrouwen is, soms ook wanneer zij werken, financieel afhankelijk. Dit betekent dat ze nog niet eens het minimumloon verdienen. Uit onderzoek blijkt dat dit verschil met name wordt veroorzaakt door genderstereotypen in de samenleving: mannen werken en vrouwen zorgen. De ongelijke positie van vrouwen komt onder meer tot uiting in de loonkloof, de representatie van vrouwen in leidinggevende functies en zwangerschapsdiscriminatie.  

Loonkloof 

Vrouwelijke werknemers in Nederland verdienen gemiddeld minder dan mannelijke werknemers. Volgens cijfers van het CBS uit 2021 verdienen vrouwen gemiddeld 13% per uur minder dan mannen. Dat verschil noemen we de loonkloof. 

Na correctie voor factoren als leeftijd, onderwijsniveau, beroepsniveau en soort baan, blijft er een onverklaarbaar verschil tussen de gemiddelde beloning van mannen en vrouwen. Dat kan het gevolg zijn van beloningsonderscheid.  

Redenen voor ongelijke beloning die niet met de waarde van de arbeid te maken hebben, zijn bijvoorbeeld: aansluiten op het laatstverdiende salaris of onderhandelen over het salaris zonder dat dit te maken heeft met relevante werkervaring. Het gaat dus om zaken die niet direct een verband met geslacht lijken te hebben, maar in de praktijk wel vaker in het nadeel van vrouwen uitpakken. 

Vrouwen in leidinggevende functies 

Hoewel voor mannen en vrouwen in theorie dezelfde voorwaarden gelden voor doorstroom naar leidinggevende functies, pakken ze in de praktijk ongelijk uit. Een studie van het Sociaal Cultureel Planbureau uit 2020 laat zien dat vrouwen minder kans hebben om door te stromen naar managementfuncties dan mannen, zowel in het lagere, midden als hogere management. 

Dit heeft verschillende oorzaken, zoals de opleiding- en carrièrekeuzes van meisjes en vrouwen, deeltijdwerk (al bij de eerste baan en/of na de geboorte van het eerste kind), onderbreking van de carrière (als gevolg van zwangerschapsverlof en de zorg voor kinderen), ongelijke verdeling van zorg over moeders en vaders (zorg voor kinderen en mantelzorg), sociale normen en traditionele (stereotiepe) opvattingen over genderrollen en taken. Deze factoren hangen vrijwel allemaal met elkaar samen - uit het een volgt het ander.  

Zwangerschapsdiscriminatie 

Een zwangerschap heeft grote gevolgen voor vrouwen, niet alleen privé maar ook op het gebied van werk. Uit onderzoek van het College blijkt dat meer dan een kwart van de werkende en werkzoekende vrouwen met een kind zegt dat hun zwangerschap en/of moederschap (al dan niet vanwege discriminatie) een negatieve impact heeft gehad op hun werkende leven.  

Zo komt het voor dat een tijdelijke contract van een vrouw niet wordt verlengd in verband met haar (aankomende) zwangerschap, waarna het vaak enige tijd duurt voordat zij weer een baan vindt, of waarna zij moeilijk weer aan een baan komt. Ook komt het voor dat vrouwen na hun zwangerschap niet meer mogen terugkeren in hun oude functie en worden ze ‘teruggezet’ (demotie) 

Zwangerschapsdiscriminatie is zeker niet alleen een probleem van vrouwen, maar juist ook van werkgevers. Het College geeft op basis van eigen onderzoek een overzicht van veel voorkomende valkuilen waarbij werkgevers het risico lopen zich schuldig te maken aan zwangerschapsdiscriminatie. Als werkgever wil je dit natuurlijk voorkomen. Bekijk daarom de tips voor werkgevers om zwangerschap en werk goed te laten verlopen. 

Hoe kan dit probleem worden opgelost en wat doet het College hierin? 

De discriminatie en de verminderde arbeidsparticipatie van vrouwen komen dus met name voort uit sociale normen en traditionele opvattingen over genderrollen en taken. De overheid en werkgevers moeten daarom maatregelen nemen om de effecten van deze genderstereotypering te beperken en zo de norm te veranderen.  

Werkgevers 

Als werkgever kun je werken aan bewustwording, de organisatiecultuur, het beleid en de werkprocessen om de kansen voor vrouwen gelijk te trekken. Bijvoorbeeld door te onderzoeken of er in jouw organisatie een loonkloof bestaat, leidinggevende posities ook in deeltijd te aan te bieden of voorkeursbeleid te hanteren voor vrouwen daar waar zij ondervertegenwoordigd zijn ten opzichte van het gekwalificeerde aanbod van vrouwen. 

Om jou als werkgever te helpen heeft het College: 

• een tipsheet gemaakt met adviezen over hoe organisaties de doorstroom van vrouwen naar het lager- en middenmanagement kunnen bevorderen. Also available in English; 

• een factsheet opgesteld over voorkeursbeleid. Deze biedt handvatten om binnen de grenzen van de gelijkebehandelingswetgeving meer vrouwelijk personeel aan te trekken en door te laten stromen.; 

• de handreiking ‘zwanger & werk’ opgesteld. Hierin wordt een overzicht gegeven van veel voorkomende valkuilen waarbij werkgevers het risico lopen zich schuldig te maken aan zwangerschapsdiscriminatie, met daarbij tips om zwangerschap en werk goed te laten verlopen; 

• een publicatie uitgebracht waarin je leest hoe je ongelijke beloning herkent en voorkomt. 

Overheid 

De overheid moet beleid maken dat erop gericht is om sociale normen en genderrollen te veranderen zodat werk- en zorgtaken eerlijker verdeeld worden en de positie van vrouwen in organisaties wordt bevorderd zoals het vrouwenquotum. Ook moet de overheid de voorwaarden creëren voor gelijke arbeidsparticipatie van vrouwen en mannen, zoals zorgen voor toegankelijke en betaalbare kinderopvang en aangepaste schooltijden. 

Wat kun je als vrouw zelf doen? 

Vermoed jij dat je geen gelijke kansen krijgt of gediscrimineerd wordt vanwege je gender? Het College voor de Rechten van de Mens is bevoegd om discriminatieklachten te toetsen aan de gelijkebehandelingswetgeving.  

Het kan daarbij gaan om directe discriminatie, bijvoorbeeld als je leidinggevende je geen opleidingsmogelijkheden biedt omdat je zwanger bent. Ook kun je indirect gediscrimineerd zijn, dan pakken ogenschijnlijk neutrale regels of behandeling in de praktijk in het nadeel van een vrouwen uit. De klachten kunnen gaan over alle aspecten van werk zoals toegang, beloning, promotie, ontslag etc. en gebaseerd zijn op gender (al dan niet in combinatie met etniciteit, seksuele gerichtheid, religie, leeftijd of het hebben van een beperking). 

Iedereen kan het College vragen om uit te zoeken of wat hen is overkomen, in strijd is met de bepalingen van deze wetgeving. Dit noemen we een ‘verzoek om een oordeel’. De procedure is laagdrempelig: de procedure is gratis. Een verzoek om een oordeel kan uiteindelijk leiden tot een juridisch oordeel, waarin het College vaststelt of daadwerkelijk sprake is geweest van discriminatie.