Sfeerbeeld foto van zwangere vrouw met een laptop op schoot
Dossier

Zwanger als je werkt

Ben je zwanger of heb je jonge kinderen? Dan mag een werkgever je niet weigeren voor een baan of anders behandelen op de werkvloer. Ook mag hij niet besluiten om een tijdelijk contract om die reden niet te verlengen. Dat is discriminatie op grond van geslacht. Je mag als je zwanger bent dus ook niet worden gediscrimineerd tijdens je sollicitatie, tijdens je verlof of werk.

Uit verschillende onderzoeken van het College blijkt dat nog steeds veel zwangere vrouwen hiermee te maken hebben op het werk. Van de werkende of werkzoekende vrouwen krijgt 43% te maken met (vermoedelijk) een vorm van discriminatie wegens zwangerschap of moederschap.

Zwanger solliciteren

Wanneer je solliciteert ben je niet verplicht te melden dat je zwanger bent of wilt worden. Ook niet als de werkgever daarnaar vraagt. Je werkgever kan je hier achteraf dus ook niet om ontslaan. Geef je wel bij je sollicitatie aan dat je zwanger bent of een kinderwens hebt? Dan mag je nog steeds niet om die reden worden afgewezen. Ook niet om andere redenen die met je zwangerschap te maken hebben. Bijvoorbeeld omdat je minder aanwezig bent door je zwangerschap. Of vanwege de kosten die een werkgever maakt voor jouw tijdelijke vervanging. Zelfs als je bijvoorbeeld in een functie met gevaarlijke stoffen moet werken en je vanwege je zwangerschap deze functie tijdelijk niet kan uitoefenen, mag een werkgever je om die reden niet afwijzen. 

Een sollicitant afwijzen zwangerschap is altijd verboden. Ook als het gaat om een tijdelijk dienstverband of een sollicitatie via bijvoorbeeld een uitzendbureau.

Zwanger aan het werk

Jouw werkgever moet ervoor zorgen dat niemand je tijdens je werk benadeelt om jouw zwangerschap. Hij hoort erop te letten dat je niet op een andere manier wordt beoordeeld dan voordat je zwanger was en is verantwoordelijk voor een veilige werkplek tijdens jouw zwangerschap. Ook discriminerende opmerkingen van collega’s over jouw zwangerschap mag hij niet tolereren.

Daarnaast moet je als je zwanger bent net zoveel kansen krijgen bij promotie of het volgen van opleidingen als dat je niet zwanger was. Eist jouw werkgever bijvoorbeeld dat je minimaal een aantal uren in een jaar gewerkt moet hebben om voor promotie in aanmerking te komen? En is dit niet haalbaar omdat je met zwangerschapsverlof was? Dan valt dat onder zwangerschapsdiscriminatie.

Je werkgever mag je contract niet (mede) vanwege je zwangerschap of moederschap beëindigen. Dat geldt ook voor een proeftijdcontract ofhet niet verlengen van je tijdelijke contract. Een nieuw contract aanbieden dat pas na het bevallingsverlof ingaat is ook niet toegestaan.

Terugkeer na verlof

Het uitgangspunt is dat je na je zwangerschaps- en bevallingsverlof in je oude functie terugkeert. Is dat niet mogelijk? Bijvoorbeeld door een reorganisatie? Dan moet je werkgever nagaan of er een soortgelijke functie beschikbaar is. Twijfelt hij vanwege het moederschap of je de oude functie wel aankan en laat hij je daarom niet terugkeren? Dan discrimineert hij. Als hij een andere reden hiervoor aandraagt, bijvoorbeeld jouw functioneren, dan moet hij dat aantonen.

Als tijdens je verlof de arbeidsvoorwaarden zijn verbeterd, dan heb jij hier ook recht op. Een verslechtering van de arbeidsomstandigheden of -voorwaarden vanwege je zwangerschap is sowieso niet toegestaan. Elke werknemer heeft het recht om zijn of haar contracturen aan te passen, ook als je een kind hebt gekregen. Dus vraag je om minder te mogen werken? Dan moet je werkgever hier in principe mee akkoord gaan. Alleen als hij hierdoor ernstig in de problemen komt, kan de werkgever jouw verzoek weigeren.

Borstvoeding/kolven

De eerste negen maanden na je bevalling mag je jouw werk onderbreken om in afzondering je kind borstvoeding te geven of te kolven. Hiervan moet je wel je werkgever op de hoogte stellen. Vervolgens moet hij je een besloten ruimte ter beschikking stellen die je kunt afsluiten. Kolven of borstvoeding geven mag zo vaak als nodig is, maar per werkdag of dienst niet langer dan een vierde van de arbeidstijd. Je werkgever mag hiervoor geen loon inhouden, en hij moet hiermee rekening houden bij het bepalen van bijvoorbeeld de hoogte van targets.

Wil je iets kwijt over dit onderwerp?