Zwanger als je werkt of tijdens je studie? Zwangerschapsdiscriminatie ligt op de loer

Zwangerschapsdiscriminatie is vaak lastig te herkennen. In sommige gevallen zijn werkgevers zich ook niet bewust dat hun acties bij wet verboden zijn. Het College oordeelde ook de afgelopen maanden over meerdere zaken die duiden op zwangerschapsdiscriminatie. Tijd om deze op een rijtje te zetten. Deze praktijkvoorbeelden laten zien dat zwangerschapsdiscriminatie in diverse situaties kan voorkomen.

Zwangerschapsdiscriminatie is een hardnekkig probleem op de Nederlandse werkvloer. Afgelopen jaar bleek dat 43% van de vrouwen die actief zijn op de arbeidsmarkt en de afgelopen vier jaar een kind kregen één of meer situaties heeft meegemaakt die wijzen op zwangerschapsdiscriminatie. Meer hierover lees je in ons onderzoek: Zwanger en werk: dat baart zorgen (2020).

1. Contract beëindigd tijdens proeftijd

Het eerste voorbeeld is van een vrouw die start met een nieuwe baan bij een grote woonwinkel, maar moet stoppen na een proeftijd van twee maanden (oordeel 2021-94). Tijdens de proeftijd ontdekt zij dat ze zwanger is. Ze deelt het nieuws meteen met haar leidinggevende. Tijdens familiebezoek in Rusland krijgt zij te maken met zwangerschapsvergiftiging. Vlak voor het einde van de proeftijd e-mailt haar leidinggevende dat het contract wordt beëindigd, omdat zij niet de ‘minimale standaarden’ heeft bereikt. De vrouw vermoedt dat haar zwangerschap gerelateerde klachten aanleiding zijn voor het beëindigen van het contract.

Het is aan de woonwinkel om te bewijzen dat het beëindigen van haar contract een andere reden heeft gehad. De woonwinkel stelt dat tijdens de proeftijd is gebleken dat de vrouw onvoldoende functioneert. De woonwinkel heeft geen bewijs om haar zaak hard te maken en het College oordeelt dat hier sprake is van zwangerschapsdiscriminatie.

2. Door verlof geen verlenging

In sommige gevallen wordt, in tegenstelling tot de vorige zaak, wel degelijk expliciet benoemd dat een zwangerschap of het zwangerschapsverlof de reden is voor het beëindigen van een contract. In de zaak van een pedagogisch medewerker (oordeel 2021-60) tegen haar werkgever werd op het ‘formulier einde contract’ onder het kopje afspraken vermeld dat het contract van de vrouw niet werd verlengd “gezien het verlof wat binnenkort ingaat is er te weinig tijd over voor de vrouw om aan bovenstaande verbeterpunten te werken.” Ook dit is zwangerschapsdiscriminatie, oordeelt het College.

3. Opleiding voor of na je verlof?

Een andere vrouw krijgt toestemming van haar werkgever om een externe opleiding te volgen van twee dagen (oordeel 2021-54). Enkele weken na de opleiding zal zij op zwangerschapsverlof gaan. Nadat de organisatie hiervan op de hoogte komt, wordt de vrouw gebeld door haar leidinggevende. De leidinggevende vraagt aan de vrouw of het niet beter is dat zij de opleiding volgt na haar zwangerschapsverlof, omdat zij het getrainde voor haar verlof aan onvoldoende in de praktijk kan oefenen. De vrouw stemt hier niet mee in en volgt toch de opleiding.

De vrouw vindt dat haar werkgever haar heeft gediscrimineerd door, in verband met haar zwangerschapsverlof, te vragen om de opleiding uit te stellen. De werkgever is het hier niet mee eens omdat dat zij deze vraag ook stellen aan andere medewerkers die na een opleiding langdurig afwezig zijn.

De gelijke behandelingswetgeving staat niet toe dat vrouwelijke medewerkers worden uitgesloten van een opleiding vanwege zwangerschap(sverlof). Een werkgever mag daarom niet zomaar het volgen van een opleiding weigeren in verband met afwezigheid van de medewerkster door zwangerschapsverlof.

Omdat de organisatie om didactische redenen alleen adviseerde om de opleiding uit te stellen, en niet daadwerkelijk de toestemming om de opleiding te volgen introk, is hier geen sprake van discriminatie.

4. Zwanger tijdens de studie

Ook tijdens het volgen van een studie kan zwangerschapsdiscriminatie voorkomen. Het College behandelde een klacht van een psychologie student. De student was van mening dat de universiteit te weinig deed om haar de studie te combineren met haar zwangerschap en jong moederschap (oordeel 2021-65).

De universiteit ontkent dat zij heeft gediscrimineerd. Zij vindt dat zij (ruim) voldoende heeft gedaan om de student tegemoet te komen. Er zijn verschillende uitzonderingen gemaakt om haar met zo min mogelijk vertraging en kosten te laten afstuderen en haar de mogelijkheid te geven om haar studie te combineren met de zorg voor haar kind. 

Na het onderzoeken van de zaak oordeelt het College dat de universiteit inderdaad voldoende maatwerkoplossingen heeft geboden, zo mocht de student bijvoorbeeld voortijdig het conceptrooster zien en had zij inspraak in de indeling voor werkgroepen. Oordeel: geen discriminatie.

Aanbeveling onderwijsinstellingen

Het College deed naar aanleiding van dit oordeel toch een aanbeveling aan onderwijsinstellingen. Daarin beveelt het College aan om te blijven inzetten op goede informatievoorziening aan zwangere studenten en studerende moeders en om hen bij de studie zoveel mogelijk te ondersteunen. Daarbij is ook van belang dat onderwijspersoneel ervan op de hoogte is welke afspraken zijn gemaakt tussen de betrokken student en de studieadviseur, mentor of decaan, zodat willekeur door individuele docenten zoveel mogelijk ondervangen wordt.

Daarnaast beveelt het College onderwijsinstellingen ook aan om in gesprek met een zwangere student of studerende moeder in de eerste plaats uit te gaan van de behoeftes van de student. Daarna kan besproken worden welke (maatwerk)oplossingen geboden kunnen worden en als laatste is het belangrijk om bij de student te verifiëren dat de oplossingen ook daadwerkelijk voorzien in het (geheel of gedeeltelijk) ondervangen van de behoeftes.

5. ‘Geen half zwangere implementatie’

Het laatste voorbeeld is een zaak van een marketing- en communicatiemanager van wie het contract niet verlengd wordt (oordeel 2021-61). Na een jaar in dienst kreeg zij een contract voor onbepaalde tijd. Tijdens een overleg maakt haar leidinggevende de opmerking dat hij geen ‘half zwangere implementatie’ wil van een project waaraan zij werkt. De vrouw klaagt over deze opmerking omdat zij meent dat de leidinggevende hiermee refereerde aan de zwangerschap die zij recent bekend had gemaakt. Twee dagen later meldde de leidinggevende dat hij de arbeidsovereenkomst met de vrouw wil beëindigen. 

De werkgever geeft aan dat het besluit om het contract te beëindigen niks met de zwangerschap te maken had, maar dat het functioneren van de vrouw veel te wensen overliet. Om dit te bewijzen verwijst de werkgever naar een viertal verklaringen over de samenwerking met de vrouw. Het College merkte op dat deze verklaringen dateren van ná de zwangerschapsmelding en het besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zelfs als vast zou komen te staan dat de werkgever eerder twijfels had over haar functioneren, bewijst zij daarmee niet dat de zwangerschap van de vrouw geen enkele rol heeft gespeeld bij het besluit om te beëindigen.

Kortom, omdat de vrouw wel een vast contract had gekregen, uit haar functioneringsverslagen niet bleek dat zij niet goed zou functioneren én dat zij relatief kort na haar zwangerschap te horen kreeg dat haar contract niet wordt verlengd, kwam het College tot de conclusie dat er sprake was van discriminatie. 

Trek aan de bel

Zijn deze voorbeeldzaken herkenbaar? Of maak jij op jouw werk mee dat je ongelijk behandeld wordt vanwege je zwangerschap of moederschap? Meld het dan. Dit kan www.discriminatie.nl of het College voor de Rechten van de Mens. Wij kunnen met je meedenken en uitzoeken of jouw vermoeden terecht is en of er sprake is van discriminatie.

De rol van werkgevers

Het College blijft benadrukken dat zwangerschapsdiscriminatie niet alleen een probleem van vrouwen is, maar juist ook van werkgevers. In dit overzicht: Zwanger en werk: Hoe maak je die combinatie als werkgever mogelijk?, staan de veel voorkomende valkuilen waarbij werkgevers het risico lopen zich schuldig te maken aan zwangerschapsdiscriminatie. Ook vind je tips om zwangerschap en werk goed te laten verlopen.