Hoe gender(on)gelijk is Nederland? De hardnekkige loonkloof
Vrouwen verdienen in Nederland 36 procent minder dan mannen. Het bruto uurloon ligt voor vrouwen gemiddeld 13 procent lager dan voor mannen. De loonkloof heeft als gevolg dat vrouwen in een heel werkend leven gemiddeld 300.000 euro mislopen (WomenInc en stichting loonwijzer). Wat minder bekend is, is dat tussen vrouwen ook veel ongelijkheid bestaat. Zo ligt het uurloon van een Turks-Nederlandse vrouw bijna 30 procent lager dan het gemiddelde. Deze maand kijken we naar de loonkloof en ongelijkheid tussen vrouwen die de loonkloof raakt. Ook gaan we in op wat er nodig is om dit gat te dichten.
In Nederland wordt weinig onderzoek gedaan naar verschillen in beloning tussen verschillende groepen. Maar het onderzoek dat er is, bijvoorbeeld onder Nederlandse werknemers met een migratieachtergrond en internationale onderzoeken suggereren dat de loonkloof voor werknemers van kleur, met een migratieachtergrond, met een beperking en uit de lhbtiq+ gemeenschap groter is dan gemiddeld (CPB 2019).
Rekening houden met meerdere onderdelen van de identiteit van werknemers is essentieel voor het oplossen van de loonkloof
Intersectionele blik op de loonkloof cruciaal
Uit de Emancipatiemonitor van het CBS blijkt dat vrouwelijke werknemers gemiddeld minder verdienen dan mannelijke werknemers. Dit verschil in beloning blijft bestaan, ook als gecorrigeerd wordt voor kenmerken van de werknemers zoals opleiding en leeftijd, en kenmerken van de baan, zoals de arbeidsduur (parttime/fulltime). Dat betekent dat gender dus een rol speelt bij verschillen in beloning. Maar gender is niet de enige factor.
Hoeveel (minder) je verdient aan salaris verschilt ook op basis van andere aspecten van je identiteit, naast gender. Denk daarbij bijvoorbeeld aan seksuele gerichtheid, migratieachtergrond, maar ook sociaal-economische status (opleiding, inkomen en positie op de arbeidsmarkt). Zo kan iemand vrouw zijn en zwart. Maar ook lesbisch. En theoretisch opgeleid en slechtziend. Al deze aspecten van je identiteit beïnvloeden elkaar onderling, op zo'n manier dat ze niet los van elkaar kunnen worden gezien. Rekening houden met al deze facetten heet een intersectionele benadering. Zo'n aanpak is ook nodig bij het oplossen van de loonkloof. Daarom is het noodzakelijk dat er bij onderzoeken naar de loonkloof niet alleen wordt gekeken naar verschillen tussen mannen en vrouwen, maar ook naar verschillen tussen verschillende groepen vrouwen.
Loondiscriminatie is bij wet verboden, maar vindt nog steeds plaats
Loonkloof en loondiscriminatie
De loonkloof en loondiscriminatie zijn twee verschillende dingen. Het gaat bij de loonkloof om het totale verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. Dus hoeveel vrouwen gemiddeld minder verdienen dan mannen. Een deel van die verschillen kan worden verklaard door bijvoorbeeld wel/niet parttime werken, of de sector waarin mensen werken. Er is echter ook een deel dat niet verklaard kan worden. Dat deel is de 'gecorrigeerde'of 'onverklaarbare' loonkloof. Er is sprake van loondiscriminatie als een vrouw voor gelijke of gelijkwaardige arbeid minder betaald krijgt dan een man. (Onbewuste) loondiscriminatie is dus een onderdeel van de onverklaarbare verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen.
€1000 bruto verschil
Een recent voorbeeld van loondiscriminatie is de zaak van een bedrijfsjurist bij Wehkamp. Zij kwam erachter dat ze daar aanzienlijk lager werd beloond voor hetzelfde werk dan een mannelijke bedrijfsjurist die een paar maanden na haar in dienst is getreden. Hij verdiende 1000 euro bruto meer. Lees meer over het oordeel van het College.
De loonkloof is hardnekkig, al in 1951 werd het eerste verdrag over gelijke beloning aangenomen
Wat heeft dit met mensenrechten te maken?
Het recht op gelijk loon houdt in dat iedereen gelijk beloond moet worden voor gelijk werk. Dit recht raakt ook aan andere mensenrechten, zoals het recht om niet gediscrimineerd te worden, het recht op een toereikende levensstandaard en het recht op arbeid, dat vereist dat iedereen een rechtvaardige beloning krijgt voor diens werk.
Eerste verdrag over gelijke beloning in 1951
Het recht op gelijke beloning is vastgelegd in verschillende verdragen. Zo nam de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) al in 1951 een verdrag aan over de gelijke beloning van mannen en vrouwen voor arbeid van gelijke waarde. De EU stelde in 1957 de Verdragen van Rome vast waarin dezelfde eis staat. Dit is in 1975 in Nederland in nationaal recht omgezet met de invoering van de Wet gelijk loon. Tegenwoordig staat dit in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB). Hierin is vastgelegd dat vrouwen en mannen voor arbeid van gelijke waarde gelijk betaald moeten worden.
Wat is er nodig om de loonkloof te dichten?
Nieuwe wetgeving
Begin dit jaar heeft de Europese Unie nieuwe wetgeving aangenomen die gaat over gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. De wetgeving geeft mensen die werk zoeken meer rechten op informatie rondom beloning. Bijvoorbeeld het recht om te weten hoeveel werknemers betaald krijgen die hetzelfde werk doen. Daarnaast mogen werkgevers niet meer informeren naar de eerdere beloning van een sollicitant. Transparantie is belangrijk om tot gelijk loon voor gelijk werk te komen. Werkgevers spelen daarin een belangrijke rol. Zij moeten een eerlijk beloningsbeleid voeren dat gebaseerd is op objectieve factoren zoals relevante werkervaring.
Wat moet de overheid doen?
De overheid heeft een belangrijke rol. De overheid moet optreden tegen loondiscriminatie en werkgevers daarbij ondersteunen. Daarnaast moet de overheid beleid maken dat erop gericht is om sociale normen en genderrollen te veranderen zodat werk- en zorgtaken eerlijker verdeeld worden en de positie van vrouwen in organisaties wordt bevorderd.
Belangrijke rol voor werkgevers
Uit recent onderzoek blijkt dat werkgevers denken dat er in hun organisatie geen verschillen in beloning zijn en dat hun beloningsbeleid objectief is (I&O Research 2023). Een meerderheid van de onderzochte werkgevers maakt namelijk gebruik van op het oog objectieve beloningssystemen zoals salarisschalen om de hoogte van het loon te bepalen. Tegelijkertijd blijkt dat meer dan driekwart van de werkgevers niet meet of er sprake is van een loonkloof binnen de organisatie. Terwijl de beloningsverschillen in kaart brengen de eerste stap is in het oplossen van de loonkloof. Daarnaast blijft het bij een grote meerderheid van de werkgevers in Nederland mogelijk om te onderhandelen over je salaris. Dat leidt tot meer subjectiviteit in de beloning, omdat de hoogte van de beloning dan afhangt van hoe goed iemand is in onderhandelen. Onderhandelen leidt ook tot genderverschillen, onder andere vanwege stereotypen over mannen en vrouwen.
Wat doet het College?
Voor werkgevers is er dus nog flink werk aan de winkel als het gaat om bewustwording over gelijke beloning, en over het beleid en de werkprocessen om de kansen voor vrouwen gelijk te trekken. Daarbij biedt het College ondersteuning. Bijvoorbeeld door middel van een tipsheet met adviezen hoe organisaties de doorstroom van vrouwen naar het lager- en middenmanagement te bevorderen, met een factsheet die handvatten biedt om binnen de grenzen van gelijkebehandelingswetgeving meer vrouwelijk personeel aan te trekken en door te laten stromen, en via een animatie waarin valkuilen voor ongelijke beloning in beeld gebracht worden. Ook de campagne ‘grip op gelijk loon’ helpt werkgevers bij een eerlijk en transparant beloningsbeleid.
Vermoed jij dat je minder betaald krijgt voor gelijk werk dan een collega? Het College voor de Rechten van de Mens is bevoegd om discriminatieklachten te toetsen aan de gelijkebehandelingswetgeving.
Je kan het College vragen om uit te zoeken of wat jou is overkomen, in strijd is met de bepalingen van deze wetgeving. Dit noemen we een ‘verzoek om een oordeel’. De procedure is laagdrempelig: de procedure is gratis. Een verzoek om een oordeel kan uiteindelijk leiden tot een juridisch oordeel, waarin het College vaststelt of daadwerkelijk sprake is geweest van discriminatie.
Gendergelijkheid in Nederland
Het College zet zich met zijn programma Gendergelijkheid op verschillende manieren in voor gendergelijkheid binnen Nederland. Het programma Gendergelijkheid omvat onder andere het onderwerp arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland met als doel om de volledige arbeidsparticipatie van vrouwen te stimuleren. Het creëren van een veilige werkomgeving is daarbij een essentieel onderdeel. Daarnaast houdt het programma zich bezig met het adviseren van de overheid om gendergelijkheid binnen Nederland te verbeteren.
Hoe gender(ongelijk) is Nederland?
Op Internationale Vrouwendag 2022 (8 maart) startte het College met de serie ‘Hoe gender(on)gelijk is Nederland?’ waarin het elke maand een probleem belicht dat de mensenrechten van vrouwen onder druk zet.
Lees de voorgaande artikelen: