Uitspraak EU-Hof: forse bewijslast voor werkgever die hoofddoek wil verbieden

Door sommige media werd de uitspraak van het EU-Hof van 13 oktober j.l. uitgelegd als een recht van werkgevers om een hoofddoek te verbieden. Daarvan is absoluut geen sprake. Dergelijke berichtgeving kan werkgevers wel op het verkeerde been zetten en leiden tot ongelijke behandeling van werknemers en stagiaires vanwege hun geloof. Het College legt hieronder uit wat deze laatste uitspraak van het EU-Hof inhoudt en wat deze en eerdere uitspraken van het Hof voor Nederland betekenen.

Aanleiding: Belgische vrouw met hoofddoek afgewezen voor een stage

Een Belgische vrouw solliciteerde voor een stage bij S.C.R.L., een woningcorporatie. Deze organisatie wees haar af omdat zij niet bereid was tijdens werktijden haar hoofddoek af te doen. De woningcorporatie had een interne regel waarin stond dat geloof of overtuiging niet door ‘woorden, kleding of anderszins tot uiting mocht worden gebracht’. De Belgische rechter kwam voor de vraag te staan of deze regel niet discriminerend is voor vrouwen die vanwege een islamitische overtuiging een hoofddoek dragen.

Daarom vroeg de Belgische rechter het EU-Hof om duidelijkheid over de uitleg van richtlijn 2000/78. In deze richtlijn is het verbod van discriminatie bij arbeid geregeld. Het nationale recht mag niet in strijd zijn met de EU-richtlijn. Kan een neutraliteitseis zoals S.C.R.L. die hanteert door de beugel of is dit – direct of indirect – discriminerend voor vrouwen die uit religieuze overtuiging een hoofddoek dragen?

Wat oordeelde het Hof in 2017 en 2021?

Het EU-Hof oordeelde in 2017 en 2021 ook over neutraliteitseisen op de werkvloer.

In de zaken uit 2017 leek de EU-rechter nog relatief veel vrijheid te laten aan werkgevers om zichtbare religieuze uitingen te verbieden. In 2021 stelde het Hof echter meer eisen aan werkgevers om religieuze kledingverboden te hanteren. Werkgevers moeten zelf bewijzen dat een hoofddoek van een werknemer echt schadelijk is voor hun onderneming. Ook werd benadrukt dat EU-landen kunnen kiezen om de vrijheid van godsdienst zwaarder te laten wegen dan de ondernemersvrijheid. Op dat laatste punt laat de EU-rechter de lidstaten dus een bepaalde beoordelingsruimte.

De eerdere uitspraken van het EU-Hof waren dus genuanceerd, en geen vrijbrief om zomaar een hoofddoekverbod op te leggen. Aan de ene kant mag een werkgever een neutraal imago nastreven en in dat kader bijvoorbeeld bepaalde eisen stellen aan hoe werknemers zich naar buiten toe presenteren. Aan de andere kant moet een werkgever die tijdens werk religieuze hoofdbedekking verbiedt, dat verbod ook kunnen rechtvaardigen door te bewijzen dat dit echt nodig is voor de bedrijfsvoering. Nationale rechters zullen daarbij een afweging moeten maken tussen de vrijheid godsdienst en het belang van de werkgever dat werknemers een neutrale uitstraling hebben.

Wat voegt de huidige uitspraak toe?

In de meest recente uitspraak wil de Belgische rechter van het EU-Hof weten of de ruimte voor werkgevers om neutraliteitseisen te stellen niet verder moeten ingeperkt, omdat vooral vrouwelijke islamitische werknemers hierdoor harder geraakt worden dan anderen. Het EU-Hof bevestigt de lijn van het arrest van 2021 in deze nieuwe uitspraak. Het bestaande evenwicht tussen ondernemersvrijheid en vrijheid van godsdienst blijft dus in grote lijnen in stand.

Het EU-Hof vult wel aan dat zijn uitleg van de richtlijn moet worden begrepen als “ingegeven door het streven om tolerantie, respect en acceptatie van meer diversiteit principieel aan te moedigen”, en om te “voorkomen dat een neutraliteitsbeleid binnen de onderneming wordt misbruikt ten nadele van werknemers die vanwege religieuze geboden bepaalde kledingvoorschriften volgen”. Deze overwegingen zijn nieuw ten opzichte van de uitspraak van 2017, waarmee het EU-hof lijkt te benadrukken dat een werkgever die een hoofddoek wil verbieden een forse bewijslast heeft.  

Wat betekenen de uitspraken voor Nederland?

Werkgevers die vanuit neutraliteitsoverwegingen een verbod op zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen willen hanteren moeten voldoen aan de volgende voorwaarden:

• Organisaties moeten bewijzen dat neutraliteit nodig is voor de organisatie omdat deze anders schade lijdt. Het feit dat één klant of één personeelslid problemen heeft met een bepaalde uiting is niet voldoende;
• Het verbod mag niet misbruikt worden ten nadele van werknemers die vanwege religieuze geboden bepaalde kledingvoorschriften dragen.
• Organisaties moeten beleid vooraf hebben waarin het eventuele verbod uitgewerkt wordt;
• Het verbod moet voor alle zichtbare symbolen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen gelden (en niet voor slechts bepaalde overtuigingen);
• Werkgevers worden bij hun beleid aangemoedigd te streven naar tolerantie, respect en acceptatie van meer diversiteit.

Mocht een uitingsverbod in een concreet geval voldoen aan deze voorwaarden, dan geldt nog dat: 

• werkgevers dienen te onderzoeken of de werknemer op een (andere) plaats in de organisatie kan werken, waar hij of zij minder (klant)contact heeft.

Een organisatie kan indirect onderscheid maken als het beleid maakt dat medewerkers met een bepaalde geloofsovertuiging benadeelt. Het is aan de Nederlandse rechter of het College voor de Rechten van de Mens om te onderzoeken of er in individuele gevallen sprake is van zo’n benadeling en of er daar een goede rechtvaardiging voor bestaat.

Wat doet het College voor de Rechten van de Mens?

Werknemers en stagiaires die vermoeden dat zij gediscrimineerd zijn, kunnen bij het College om advies vragen of verzoeken om een oordeel. Dat geldt ook voor werkgevers die willen weten of hun kledingreglement in overeenstemming is met de gelijkebehandelingswetgeving. Het College toetst concrete situaties aan de gelijkebehandelingswetgeving en betrekt de uitspraken van het EU-Hof in zijn oordelen.