Toegelicht

Europese Hof stelt strengere eisen aan hoofddoekverbod op werkvloer

19 juli 2021 - Laatste update 21 juli 2021

Een werkgever mag een werknemer niet zomaar verbieden om een hoofddoek te dragen. Werkgevers mogen ernaar streven neutraliteit uit te stralen. Maar ze moeten wel bewijzen dat het dragen van de hoofddoek schade berokkent aan hun onderneming. Daarnaast krijgen lidstaten meer ruimte om ondernemers te vragen meer tolerantie op te brengen voor religieuze uitingen. Dit blijkt uit een recente uitspraak van het Europese Hof van Justitie. Daarmee nuanceert het Europees Hof de eerdere uitspraken uit 2017.

[De vrouw op de foto komt niet voor in dit verhaal.]

Aanleiding: twee Duitse vrouwen willen een hoofddoek dragen op werk

Twee Duitse vrouwen willen een hoofddoek dragen op hun werk. De ene vrouw werkt in de kinderopvang en de ander in een drogisterij. De werkgevers vragen de vrouwen hun hoofddoek af te doen. De vrouwen weigeren dat waarna de geschillen belanden bij twee Duitse arbeidsrechters.

Deze rechters vragen het Europees Hof van Justitie (EU-Hof) om duidelijkheid. Het gaat dan met name om de interpretatie van richtlijn 2000/78. Hierin is het verbod van discriminatie bij arbeid geregeld. Het nationale recht moet in overeenstemming zijn met de EU-richtlijn.

De uitspraak van het Europees Hof

Volgens het Europees Hof mag een werkgever elke zichtbare uitingsvorm van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuigingen op het werk verbieden, als de werkgever daarmee een neutraal imago nastreeft. De werkgever moet wel kunnen bewijzen dat een verbod op religieuze en levensbeschouwelijke symbolen op de werkvloer noodzakelijk is.

Het enkele feit dat een klant of personeelslid bezwaar maakt tegen een hoofddoek is onvoldoende om een verbod op het dragen van hoofddoeken te rechtvaardigen. Een beleid specifiek gericht op het verbieden van uitsluitend een hoofddoek op het werk is niet toegestaan.

Daarnaast heeft het Europees Hof bepaald dat nationale rechterlijke instanties de vrijheid hebben om rekening te houden met de context van hun eigen lidstaat en met name met nationale bepalingen die gunstiger zijn voor de bescherming van de godsdienstvrijheid.

In hoeverre is deze uitspraak anders dan de uitspraken van het Hof in 2017?

In 2017 deed het Europese Hof in twee vergelijkbare zaken uitspraak. Het ging in die zaken om een Belgische en Franse medewerker die werden ontslagen, omdat ze een hoofddoek wilden dragen op het werk. De twee bedrijven waar de medewerkers werkten wilden neutraliteit uitstralen.

Beide werknemers stapten naar de rechter omdat zij hun ontslag in strijd vonden met het discriminatieverbod. De nationale rechters hebben ook toen het EU-Hof gevraagd om uitleg te geven over Richtlijn 2000/78. Het Hof bepaalde in die zaken dat werkgevers zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen op de werkvloer mogen verbieden als zij neutraliteit willen nastreven en daarbij aan een aantal voorwaarden voldoen.

In deze uitspraken lieten de Europese rechters veel ruimte aan bedrijven om zichtbare religieuze uitingen te verbieden en weinig ruimte voor lidstaten om kledingvoorschriften van werkgevers kritisch te toetsen.

Het Europees Hof stelt in haar uitspraak van vorige week nadere eisen aan de beweegredenen van werkgevers voor religieuze kledingverboden. Zij moeten bewijzen dat een hoofddoek van een werknemer de onderneming schade berokkent.

Daarnaast creëert het Hof ook meer ruimte voor lidstaten om ondernemers te vragen om een mate van tolerantie op te brengen voor religieuze uitingen. Het Hof verplicht lidstaten hier echter niet toe.

Wat betekenen de uitspraken voor Nederland?

Organisaties in Nederland kunnen van hun personeel verlangen dat ze geen zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen dragen op de werkvloer, zeker als die medewerkers veel (klant)contact hebben. Maar daarbij moeten ze zich aan de volgende regels houden:

  • Organisaties moeten bewijzen dat neutraliteit nodig is voor de organisatie omdat deze anders schade lijdt. Het feit dat één klant of één personeelslid problemen heeft met een bepaalde uiting is niet voldoende;
  • Organisaties moeten beleid maken waarin het verbod uitgewerkt wordt;
  • Het verbod moet voor alle zichtbare symbolen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen gelden;
  • Organisaties moeten bekijken of een medewerker die een zichtbaar symbool van een politieke, filosofische of religieuze overtuiging wil dragen, op een andere plek in de organisatie kan werken, waar hij of zij minder (klant)contact heeft.

Een organisatie kan indirect discrimineren als het beleid maakt dat medewerkers met een bepaalde geloofsovertuiging benadeelt. Het is aan de Nederlandse rechter of het College voor de Rechten van de Mens om te onderzoeken of zo’n geval van benadeling zich voordoet en om te beoordelen of er daar een goede rechtvaardiging voor bestaat.

Wat doet het College voor de Rechten van de Mens?

Werknemers die zich gediscrimineerd voelen kunnen het College verzoeken om een oordeel. Dat geldt ook voor werkgevers die willen weten of hun kledingreglement in overeenstemming is met de gelijkebehandelingswetgeving. Het College toetst concrete situaties aan de gelijkebehandelingswetgeving. Deze manier van toetsen komt overeen met de wijze waarop het EU-Hof de zaken tegen de Duitse, Franse en Belgische werkgevers heeft getoetst. Bovendien betrekt het College de uitspraken van het EU-hof in zijn oordelen.

Meer informatie

Photo credits: Ahmed Zohnii - Unsplash