Hoe gender(on)gelijk is Nederland? Hoe zit het met gelijke beloning?

Nieuwsbericht | 08-10-2022 | 08:42

Gelijk werk moet gelijk beloond worden. Dat staat in de wet. Toch verdienen vrouwen per uur nog steeds gemiddeld 13% minder dan mannen die hetzelfde werk doen. En als wordt gecorrigeerd voor verschillen in bijvoorbeeld leeftijd, onderwijsniveau, beroepsniveau en soort baan, dan verdienen vrouwen in het bedrijfsleven 7% minder dan mannen en bij de overheid 4% minder dan mannen. Oorzaken liggen in sociale normen en traditionele, stereotiepe opvattingen over genderrollen en taken. Dat kan beter, en dus is er werk aan de winkel voor overheid en werkgevers.

In april 2019 gaat een vrouw als bedrijfsjurist werken bij Wehkamp B.V. Een paar maanden later treedt een mannelijke bedrijfsjurist in dienst. Hij verdient 1000 euro bruto meer dan de vrouw. Voor de vrouw reden om een discriminatieklacht in te dienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Ze vindt dat zij aanzienlijk lager is beloond voor hetzelfde werk dan de man. Wehkamp vindt dat dit verschil terug te voeren is op de waardering van de werkervaring. Het College vindt deze verklaring echter niet aannemelijk. Ook maakt Wehkamp niet duidelijk waarom de ene soort ervaring meer waarde heeft dan de andere en op welke objectieve maatstaven dat is terug te voeren. Het oordeel: Wehkamp discrimineerde de vrouw op grond van geslacht.

Loonkloof: onverklaarbaar verschil

Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij beloning. Toch gebeurt dit nog vaak, zoals bij deze Wehkamp-zaak. Volgens cijfers van het CBS uit 2022 verdienen vrouwen gemiddeld 13% minder dan mannen. Dat verschil noemen we de loonkloof. Na correctie voor factoren als leeftijd, onderwijsniveau, beroepsniveau en soort baan, blijft er een onverklaarbaar verschil tussen de gemiddelde beloning van mannen en vrouwen. Dat kan het gevolg zijn van (onbedoelde) loondiscriminatie.

Oorzaken voor ongelijke beloning hebben te maken met sociale normen en traditionele, stereotiepe opvattingen over genderrollen en taken

In het nadeel van vrouwen

Redenen die worden genoemd als rechtvaardiging voor ongelijke beloning en die niet met de waarde van de arbeid te maken hebben zijn bijvoorbeeld: aansluiten op het laatstverdiende salaris of onderhandelen over het salaris zonder dat dit te maken heeft met relevante werkervaring. Het gaat dus om zaken die niet direct een verband met geslacht lijken te hebben, maar in de praktijk wel vaker in het nadeel van vrouwen uitpakken.

Samenhangende oorzaken 

Uit onderzoek blijkt dat er verschillende oorzaken zijn voor ongelijke beloning. Ze hebben te maken met sociale normen en traditionele, stereotiepe opvattingen over genderrollen en taken. En vooral: dat die met elkaar samenhangen. Denk aan opleidings- en carrièrekeuzes van meisjes en vrouwen, deeltijdwerk, onderbreking van de carrière - als gevolg van bijvoorbeeld zwangerschapsverlof en de zorg voor kinderen - ongelijke verdeling van zorg over moeders en vaders voor kinderen en ook als mantelzorger.

Onderzoek naar mechanismen 

Het College voor de Rechten van de Mens onderzocht de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in gelijkwaardige functies in drie sectoren: verzekeringsorganisaties, ziekenhuizen en hogescholen. Doel van het onderzoek was de knelpunten in de wijze van belonen, de risico’s op beloningsonderscheid, en de mechanismen die dit risico vergroten in kaart te brengen. 

In het geval van de verzekeringsorganisaties werden 76 paren van een man en een vrouw binnen dezelfde functiegroep geanalyseerd. Daaruit bleek dat een onjuiste inschaling bijna altijd in het nadeel van de vrouw uitpakt. Ook de inschaling na fusies of reorganisaties (die aan de orde van de dag zijn in de verzekeringsbranche) is vaak niet duidelijk en/of wordt niet vastgelegd in dossiers. Overgangsregelingen, -compensaties en arbeidsvoorwaardelijke afspraken zijn vaak niet transparant. Dit levert een risico op ongelijke beloning op. Niet alleen tussen mannen en vrouwen, maar ook tussen ‘oude’ en ‘nieuwe’ werknemers. Hoewel de verzekeringsbedrijven volgens het College in het algemeen een transparant beloningssysteem hanteren, kwam hier aan het licht dat in vier van de vijf onderzochte functiegroepen mannen structureel meer worden betaald dan vrouwen om redenen die niet met de waarde van de arbeid te maken hebben.

Uit alle drie de sectoronderzoeken van het College bleek daarbij dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen vooral in hogere functies oploopt. Vaak op basis van criteria die niet belangrijk zijn voor de functie. 

Links naar de onderzoeken:

Rol van de overheid

De overheid heeft de verantwoordelijkheid om arbeidsparticipatie van vrouwen te stimuleren. Zij moet beleid maken dat erop gericht is om sociale normen en genderrollen te veranderen zodat werk- en zorgtaken eerlijker verdeeld worden en de positie van vrouwen in organisaties wordt bevorderd. Ook moet de overheid de voorwaarden creëren voor gelijke arbeidsparticipatie van vrouwen en mannen, zoals zorgen voor toegankelijke en betaalbare kinderopvang en aangepaste schooltijden.

Werk aan de winkel

Voor werkgevers is er ook nog flink werk aan de winkel als het gaat om bewustwording over gelijke beloning, en over het beleid en de werkprocessen om de kansen voor vrouwen gelijk te trekken. Daarbij biedt het College ondersteuning. Bijvoorbeeld door middel van zijn tipsheet met adviezen hoe organisaties de doorstroom van vrouwen naar het lager- en middenmanagement te bevorderen, met een factsheet die handvatten biedt om binnen de grenzen van gelijkebehandelingswetgeving meer vrouwelijk personeel aan te trekken en door te laten stromen, en via een animatie waarin valkuilen voor ongelijke beloning in beeld gebracht worden. Ook de campagne ‘grip op gelijk loon’ helpt werkgevers bij een eerlijk en transparant beloningsbeleid.

Serie: Hoe gender(on)gelijk is Nederland?   

Op Internationale Vrouwendag (8 maart) startte het College met de serie ‘Hoe gender(on)gelijk is Nederland?’ waarin het een jaar lang elke maand een probleem belicht dat de mensenrechten van vrouwen onder druk zet. Dit was het achtste deel, over gelijke beloning.  